Manajemen Umum

#HAKIKAT MANAJEMEN

Pengertian dan Pentingnya manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan).

Pada dasarnya manajemen itu penting, sebab:

1. Pekerjaan itu berat dan tidak dapat dikerjakan sendiri, sehingga diperlukan pembagian tugas, kerja dan tanggungjawab dalam penyelesaiannya.
2. Perusahaan dapat berhasil baik jika manajemen diterapkan dengan baik.
3. Manajemen yang baik akan meningkatkan daya guna dan hasil guna semua potensi yang dimiliki.
4. Manajemen yang baik akan mengurangi pemborosan-pemborosan.
5. Manajemen menetapkan tujuan dan usaha untuk mewujudkan dengan  memanfaatkan 6M dalam proses manajemen tersebut.
6. Manajemen perlu untuk kemajuan dan pertumbuhan.
7. Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan secara teratur.
8. Manajemen merupakan suatu pedoman, pikiran, dan tindakan.
9. Manajemen selalu dibutuhkan dalam setiap kerja sama sekelompok orang.

Filsafat dan Asas-Asas Manajemen

Filsafat manajemen adalah kerjasama saling menguntungkan, bekerja efektif dan dengan metode kerja yang terbaik dan mencapai hasil yang optimal (Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan).

Menurut F. W. Taylor, filsafat manajemen adalah kumpulan pengetahuan dan kepercayaan yang memberikan dasar atau basis yang luas untuk menentukan pemecahan terhadap masalah-masalah manjer.

Asas-asas manajemen menurut Henry Fayol:

1. Division of work (asas pembagian kerja)
2. Authority and responsibility (asas wewenang dan tanggungjawab)
3. Discipline (asas disiplin)
4. Unity of command (asas kesatuan perintah)
5. Unity of direction (asas kesatuan jurusan atau arah)
6. Subordination of individual interest into general interest (asas kepentingan umum di atas kepentingan pribadi)
7. Renumeration of personnel (asas pembagian gaji yang wajar)
8. Centralization (asas pemusatan wewenang)
9. Scalar of chain (asas hierarki atau asas rantai rantai berkala)
10. Order (asas keteraturan)
11. Equity (asas keadilan)
12. Initiative (asas inisiatif)
13. Esprit de corps (asas kesatuan)
14. Stability of turn-over personnel (asas kestabilan masa jabatan)

Ilmu dan Seni manajemen

Ilmu manajemen, science management (manajemen ilmiah) adalah suatu kumpulan pengetahuan yang disistematisasi, dikumpulkan, dan diterima menurut pengertian kebenaran-kebenaran universal mengenai manajemen.

Ciri-ciri scientific management:

1. Tersusun secara sistematis/teratur
2. Dapat dipelajari dan diajarkan
3. Menggunakan metode-metode ilmiah
4. Dapat dijadikan suatu teori
5. Objektif dan rasional

Seni manajemen meliputi kecakapan untuk melihat totalitas dari bagian-bagian yang terpisah dan berbeda-beda, kecakapan untuk melihat sesuatu gambaran tentang visi tertentu, kecakapan untuk menyatukan visi tersebut dengan skills (keterampilan) atau kecakapan efektif.

Tujuan, Bidang dan Mazhab Manajemen

Tujuan Manajemen

Tujuan merupakan hal terjadinya proses manajemen dan aktifitas kerja, tujuan beraneka macam, tetapi harus ditetapkan secara jelas, realistis dan cukup menantang berdasarkan analisis data, informasi dan pemilihan dari informasi-informasi yang ada. Kecapakan manajer dalam menetapkan tujuan dan kemapuannya memanfaatkan peluang, mencerminkan tingkat hasil yang dapat dicapainya.

Perlu diketahui dan dihayati bahwa intisari manajemen adalah mencapai tujuan yang optimal dengan meningkatkan daya guna serta hasil guna dari potensi-potensi yang dimilikinya.

1. Bidang-Bidang Manajemen
2. Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

1. Manajemen permodalan : Mengelola/mengatur dana/uang, supaya mendapatkan keuntungan yang wajar.
2. Manajemen akuntansi biaya : Membahas masalah pemakaian material, supaya efisien dan efektif sehingga pemborosan dapat dihindarkan seminimal mungkin.
3. Manajemen produksi : Membahas pengertian produksi, tata ruang perusahaan, perawatan dan lain sebagainya.
4. Manajemen pemasaran : Mengaqtur bagaimana barang dan jasa dapat terjual seoptimal mungkin dan dengan mendapat laba yang wajar.

Mazhab-Mazhab Manajemen

Menurut G.R. Terry mazhab-mazhab manajemen itu adalah:

1. Mazhab manajemen berdasarkan kebiasaan
2. Mazhab manajemen ilmiah
3. Mazhab perilaku
4. Mazhab sosial
5. Mazhab manajemen sistem
6. Mazhab manajemen berdasarkan keputusan
7. Mazhab pengukuran kuantitatif
8. Mazhab proses manajemen
9. Mazhab manajemen menurut keadaan.

Sistem, Pendekatan dan Fungsi-Fungsi Manajemen

1. Sistem-Sistem Manajemen
2. Manajemen bapak

Setiap usah dan aktifitas organisasi para pengikut (bawahan) selalu mengikuti jejak bapak. Apa yang dikatakan (diperintahkan) bapak itulah yang benar. Tidak ada alternatif lain kecuali mengikuti perintah bapak.

Manajemen tertutup

Manajer tidak memberitahukan atau menginformasikan keadaan perusahaan kepada para bawahannya walaupun dalam batasan-batasan tertentu saja. Keputusan diambil tanpa melibatkan partisipasi para bawahannya dalam proses pengambilan keputusan.

Manajemen terbuka

Atasan banyak menginformasikan keadaan perusahaan kepada bawahannya, sehingga bawahan dalam batas-batas tertentu mengetahui keadaan perusahaan (organisasi). Manajer mengajak para bawahan berpartisipasi dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi, keputusan terakhir tetap berada di tangan manajer.

Manajemen demokrasi

Pelaksanaan manajemen demokrasi hampir sama dengan manajemen terbuka, khususnya dalam proses pengambilan keputusan, para anggota/bawahan diajak dan diikutsertakan berpartisipasi memberikan saran-saran, pemikiran-pemikiran dan cara-cara pemecahan terhadap masalah-masalah yang dihadapi.

Pendekatan-Pendekatan Manajemen

1.  
1. Pendekatan berdasarkan kebiasaan
2. Pendekatan berdasarkan kelakuan antar individu
3. Pendekatan berdasarkan kelakuan kelompok
4. Pendekatan sistem kerjasama sosial
5. Pendekatan sistem sosio teknik
6. Pendekatan teori keputusan
7. Pendekatan pusat komunikasi
8. Pendekatan matematis
9. Pendekatan situasional
10. Pendekatan sumber daya manusia
11. Pendekatan kombinasi

Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen yang diungkapkan para penulis tidak sama. Hal ini disebabkan latarbelakang penulis, pendekatan yang dilakukan tidak sama. Berikut perbandingan fungsi-fungsi manajemen yang dikemukakan para ahli, sebagai bahan perbandingan.

Menurut:

	G.R. TERRY	JOHN F. MEE	LOUISE A. ALLEN	MC NAMARA
1	Planning	Planning	Leading	Planning
2	Organizing	Organizing	Planning	Programming
3	Actuating	Motivating	Organizing	Budgeting
4	Controlling	Controlling	Controlling	System
	HENRY FAYOL	HAROLD KOONTZ & CYRIL O’DONNEL	DR. S.P. SIAGIAN	PROF. DRS. OEY LIANG LEE
1	Planning	Planning	Planning	Perencanaan
2	Organizing	Organizing	Organizing	Pengorganisasian
3	Commanding	Staffing	Motivating	Pengarahan
4	Coordinating	Directing	Controlling	Pengkoordinasiaan
5	Controlling	Controlling	Evaluating	Pengontrollan
	W.H. NEWMAN	LUTHER GULLICK	LYNDALL F. URWICK	JOHN D. MILLEY
1	Planning	Planning	Forecasting	Directing
2	Organizing	Organizing	Planning
3	Assembling resources	Staffing	Organizing	Facilitating
4	Directing	Directing	Commanding
5	Controlling	Coordinating	Coordinating
6	————-	Reporting	Controlling
7	————-	Budgeting	—————

Pemimpin dan Pengambilan Keputusan

Pengertian dan Tugas Pemimpin

Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaanya dalam mencapai tujuan. Manajer adalah seseorang yang mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

Pemimpin adalah sumber aktifitas dan mereka harus merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, dan mengendalikan semua kegiatan, agar tujuan tercapai. Pemimpin harus memberikan arah kepada perusahaan/organisasi yang dipimpinnya. Pemimpin harus memikirkan secara tuntas misi perusahaan/organisasi, menetapkan sasaran-sasaran, strategi, dan mengorgasisasi sumberdaya-sumberdaya untuk tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

1. Beberapa Pendekatan tentang Manajer
2. Pendekatan tingkatan dan tugas-tugas manajer
3. Pendekatan luas pekerjaan manajer
4. Pendekatan sifat kerja manajer
5. Pendekatan sifat-sifat seorang manajer

Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan adalah proses bagaimana menetapkan suatu keputusan yang terbaik, logis, rasional, dan ideal berdasarkan fakta, data, dan informasi dari sejumlah alternatif untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan dengan resiko terkecil, efektif, dan efisien untuk dilaksanakan pada masa yang akan datang.

Pengambilan keputusan oleh manajer biasanya didasarkan atas:

1. keyakinan
2. intuisi (suara hati)
3. fakta-fakta
4. pengalaman
5. kekuasaan

Wewenang, Tanggungjawab, dan Pendelegasian Wewenang

1. Wewenang (Authority)

Wewenang adalah kekuasaan yang sah dan legal yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain, berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Wewenang merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan melakukan kegiatan/aktifitas dalam suatu perusahaan.

Jenis-jenis wewenang (authority):

1. Wewenang garis (line authority)
2. Wewenang staf (staff authority)
3. Wewenang fungsional (functional authority)
4. Wewenang wibawa (personal authority)

Sumber-sumber wewenang:

1. Teori wewenang formal
2. Teori penerimaan wewenang
3. Wewenang diperoleh seseorang karena situasi
4. Wewenang karena jabatan/posisi dalam organisasi
5. Wewenang diperoleh seseorang karena keahlian khusus  sebagai akibat dari pengalaman, popularitas, kemampuan mengambil keputusan yang jitu
6. Wewenang diperoleh seseorang karena hukum atau undang-undang

2. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah keharusan melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepada seseorang zsebagai akibat dari wewenang yangt dimiliki atau diterimanya. Setiap wewenang akan menimbulkan hak tanggung jawab, kewajiban-kewajiban untuk melaksanakan dan mempertanggungjawabkan. Tegasnya tanggung jawab tercipta karena pemberian wewenang. Wewenang mengalir dari atasan ke bawahan sedangkan tanggung jawab mengalir dari bawah ke atas.

3. Pendelegasian Wewenang

Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang kepada seseorang untuk dilaksanakan atas nama pemberi pekerjaan atau wewenang( delegator). Seorang pemimpin walaupun telah mendelegasikan sebagian tugas-tugas dan wewenangnya masih tetap memiliki wewenang tersebut. Hal i nilah yang menyebabkan seorang pemimpin masih punya hak memerintah, mengkoordinasi, dan mengintegrasikan tugas-tugas dalam organisasi.

Asas-asas pendelegasian wewenang:

1. Asas kepercayaan
2. Asas hasil yang diharapkan
3. Asas penentuan fungsi atau asas kejelasan tugas
4. Asas rantai berkala
5. Asas tingkat wewenang
6. Asas kesatuan komando
7. Asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab
8. Asas pembagian kerja
9. Asas kemutlakan tanggung jawab

Koordinasi Manajemen

Arti dan Pentingnya Koordinasi

Koordinasi adalah adalah suatu upaya yang dilakukan seseorang agar pekerjaan/program berlangsung melalui suatu proses yang telah ditentukan sebelumnya.

Tujuan koordinasi:

1. Mengarahkan dan menyatukan semua tindakan serta pikiran ke arah tercapainya sasaran perusahaan.
2. Menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran perusahaan
3. Menghindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan
4. Menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari sasaran
5. Mengintegrasikan tindakan dan pemanfaatan 6M ke arah sasaran organisasi atau perusahaan
6. Menghindari tindakan overlapping dari sasaran perusahaan
7. Syarat-Syarat Koordinasi
8. Sense of cooperation (perasaan untuk bekerjasama), ini harus dilihat bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.
9. Rivalry, diadakan persaingan antar bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
10. Team spirit, satu sama lain dalam setiap bagian harus saling menghargai.
11. Esprit de corps, bagian-bagian yang diikutsertakan atau dihargai, umunya akan menambah kegiatan yang bersemangat.
12. Cara-Cara Mengadakan Koordinasi
13. Memberikan keterangan langsung dan secara bersahabat.
14. Mengusahakan agar pengetahuan dan penerimaan tujuan yang akan dicapai oleh anggota tidak menurut masing-masing individu dengan tujuannya sendiri-sendiri.
15. Mendorong para anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan dan penciptaan sasaran.
16. Mendorong para anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan dan penciptaan sasaran.
17. Membina human relation yang baik antara sesama karyawan.
18. Manager sering melakukan komunikasi informal dengan para bawahan.

Perencanaan dan Rencana

Pengertian Perencanaan dan Rencana

Perencanaan adalah fungsi dasar managemen karena organizing,staffing,directing,dan controling harus lebih dahulu direncanakan. perencanaan ini ditujukan pada masa depan yang tidak pasti karena adanya perencanaan kondisi dan situasi.

Rencana adalah produk dari sebuah perencanaan. Dalam suatu rencana ditetapkan tujuan yang ingin dicapai dan pedoman-pedoman untuk mencapai tujuan itu.

Asas-Asas Perencanaan (Princple of Planning)

1.         Harus ditujukan pada pencapaian tujuan

2.         Efisien,tujuan dicapai dengan biaya yang sekecil-kecilnya

3.         Azas pengutamaan perencanaan

4.         Azas pemerataan perencanaan

5.         Azas patokan perencanaan

6.         Azas kebijakan pola kerja

7.         Azas waktu

8.         Azas tata hubungan perencanaan

9.         Azas alternative

10.     Azas pembatasan factor

11.     Azas keterikatan

12.     Azas fleksibilitas

13.     Azas ketetapan arah

14.      Azas perencanaan strategis

Jenis-Jenis Rencana

1.            Tujuan (objektif),harus dirumuskan sejelas-jelasnya agar dapat difahami dan ditafsirkan dengan mudah,wajar,rasional,ideal,dan cukup menantang.

2.            Kebijakan (policy),rencana yang memberikan bimbingan berfikir dan arah dalam pengambilan keputusan.

3.            Prosedur,rentetan tindakan yang diatur secara kronologis atau berurutan.

4.            Rule,aturan-aturan yang telah ditetapkan dan harus ditaati.

5.            Program,merupakan usaha-usaha untuk mengefektifkan rangkaian tindakan yang harus dilaksanakan menurut bidangnya masing-masing.

6.            Budget,rencana yang menggambarkan penerimaan dan pengeluaran yang akan dilakukan pada setiap bidang.

7.            Metode,penentuan cara pelaksanaan suatu tugas dengan suatu pertimbangan yang memadai menyangkut tujuan.

8.            Strategi,penentuan cara yang harus dilakukan agar memungkinkan memperoleh hasil yang optimal,efektif,dan dalam jangka waktu singkat serta tepat menuju tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

Prediction and Primacy Planning

Planning prediction merupakan perencanaan yang tidak didasarkan atas analisis dan  perhitungan ilmiah dari data,informasi,dan fakta tetapi hanya didasarkan perkiraan.

Planning premisis adalah perencanaan ilmiah yang didasarkan atas ramalan-ramalan yang menyatakan suatu latarbelakang dari kejadian-kejadian yang akan terjadi diperkirakan akan mempengaruhi rencana.

Keuntungan dan Kerugian Perencanaan

Keuntungan perencanaan :

1.      Tujuan menjadi jelas, objektif,dan rasional

2.      Semua aktifitas terarah,teratur dan ekonomis

3.      Menggambarkan keseluruhan perusahaan

4.      Meningkatkan dayaguna dan hasilguna semua potensi yang dimiliki

5.      Memperkecil resiko yang dihadapi perusahaan.

Kerugian perencanaan :

1.      Membatasi tindakan dan inisiatif para bawahan,karena mereka harus bekerja sesuai dengan pola yang telah ditetapkan.

2.      Menyebabkan terlambatnya tindakan yang perlu diambil dalam keadaan darurat.

3.      Informasi yang dibutuhkan untuk meramalkan masa yang akan datang belum tentu tepat,sehingga manager tidak akan dapat secara pasti meramalkan apa yang akan terjadi pada masa yang akan datang.

4.      Perencanaan mempunyai penghalang-penghalang psikologis, karena orang lebih memperhatikan masa sekarang daripada masa yang akan datang.

Perencana (Planner)

Perencanaan diproses oleh perencana dan hasilnya berupa rencana. Perencanaan sifatnya dinamis, sedangkan rencana sifatnya statis yang di dalamnya telah ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaannya.

Pada dasarnya semua manajer melaksanakan perencanaan dan menjadi perencana (planner). Perbedaannya hanya terletak pada luasnya rencana yang disusunnya. Semakin tinggi posisi pejabat dalam satu organisasi semakin luas rencana yang disusunnya, seperti rencana menyeluruh (master plan), rencana bagian, dan rencana teknik pelaksanaan.

Pengorganisasian dan Organisasi

Pengertian Pengorganisasian dan Organisasi

Pengorganisasian adalah fungsi manajemen dan merupakan suatu proses yang dinamis, sedangkan organisasi adalah merupakan alat atau wadah yang statis. Pengorganisasian dapat diartikan penentuan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan, pengelompokan tugas-tugas dan membagi-bagikan pekerjaan kepada setiap karyawan, penetapan deepartemen-departemen (subsistem) serta penentuan hubungan-hubungan.

Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerjasama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat atau wadah saja ( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan).

Organisasi terdiri dari:

1.      Pengaturan yang berorientasi sasaran, orang-orang dengan tujuannya

2.      Orang-orang yang berinteraksi dalam kelompok

3.      Orang dengan menggunakan pengetahuan dan teknik

4.      Interaksi kegiatan-kegiatan yang terstruktur serta orang-orang bekerjasama dalam hubungan-hubungan yang berpola

Asas-Asas Organisasi

Untuk mewujudkan suatu organisasi yang baik, efektif, efisien, serta sesuai dengan kebutuhan, harus didasarkan pada asas-asas organisasi sebagai berikut:

1.         Asas tujuan organisasi, harus jelas dan rasional

2.         Asas kesatuan tujuan, harus ada kesatuan tujuan yang ingin dicapai

3.         Asas kesatuan perintah, bawahan menerima perintah dan mempertanggungjawabkannya hanya kepada seorang atasan.

4.         Asas rentang kendali, manajer hanya bisa memimpin secara efektif sejumlah bawahan tertentu, misalnya 3 orang atau 9 orang.

5.         Asas pendelegasian wewenang, pendelegasian wewenang dari seseorang kepada orang lain harus jelas dan efektif, sehingga ia mengetahui wewenangnya.

6.         Asas keseimbangan wewenang dan tanggungjawab, wewenang yang diberikan dengan tanggungjawab yang timbul karenanya harus sama besarnya.

7.         Asas tanggungjawab, harus sesuai dengan garis wewenang.

8.         Asas pembagian kerja

9.         Asas penempatan personalia

10.     Asas jenjang berangkai, saluran perintah atau wewenang dari atas ke bawah harus merupakan mata rantai vertikal yang jelas dan tidak terputus-putus serta menempuh jarak terpendek.

11.      Asas efisiensi

12.     Asas kesinambungan

13.     Asas koordinasi

Proses (Langkah-Langkah) Pengorganisasian

1.         Manajer harus mengetahui tujuan organisasi yang ingin dicapai, profit motive atau service motive

2.         Penentuan kegiatan-kegiatan

3.         Pengelompokan kegiatan-kegiatan

4.         Pendelegasian wewenang

5.         Rentang kendali

6.         Peranan perorangan

7.         Tipe organisasi

8.         Struktur organisasi

Rentang Kendali

Rentang kendali sangat perlu dalam pengorganisasian karena berhubungan dengan pembagian kerja, koordinasi, dan kepemimpinan seorang pemimpin (manajer). Selain itu karena adanya keterbatasan manusia, yaitu keterbatasan waktu, pengetahuan, kemampuan, dan perhatian.

Faktor-faktor yang membatasi besar kecilnya rentang kendali:

1.         Sifat dan terincinya rencana

2.         Latihan-latihan dalam perusahaan

3.         Posisi pemimpin dalam struktur organisasi

4.         Dinamis atau statisnya organisasi

5.         Kemampuan dan kecanggihan komunikasi

6.         Tipe pekerjaan yang dilakukan

7.         Kecakapan dan pengalaman manajer

8.         Tingkat kewibawaan dan energi manajer

9.         Dedikasi dan partisipasi bawahan

Dasar Pendepartemenan

Setiap organisasi terdiri dari beberapa departemen. Banyaknya bagian suatu organisasi tergantung dari kebutuhan perusahaan yang bersangkutan.

Dasar-dasar pendepartemenan:

1.      Fungsi-fungsi perusahaan

2.      Fungsi-fungsi manajemen

3.      Proses produksi

4.      Dasar produk/hasil

5.      Dasar pasar/langganan

6.      Dasar wilayah/tempat

7.      Dasar waktu/shift

8.      Dasar jumlah

9.      Combination

10.  Matriks

Macam-Macam Organisasi

Berdasarkan proses pembentukannya

1.         Organisasi formal

2.         Organisasi informal

Berdasarkan kaitan hubungannya dengan pemerintah

1.      Organisasi resmi

2.      Organisasi tidak resmi

Berdasarkan ukuran

1.      Organisasi besar

2.      Organisasi sedang

3.      Organisasi kecil

Berdasarkan tujuan

1.      Organisasi sosial

2.      Organisasi perusahaan

Berdasarkan bagan orgaqnisasi

1.      Berbentuk segitiga vertikal

2.      Berbentuk segitiga horisontal

3.      Berbentuk kerucut vertikal/horizontal

4.      Berberntuk lingkaran atau setengah lingkaran

5.      Berbentuk bulat telur

Berdasarkan bentuknya

1.      Organisasi lini

2.      Organisasi lini dan staf

3.      Organisasi fungsional

4.      Organisasi lini, staf, dan fungsional

5.      Orgnaisasi komite

Teori-Teori Organisasi

Untuk mempelajari perkembangan organisasi dilakukan melalui pendekatan-pendekatan sebaqgai berikut :

1.      Pendekatan klasik, didasarkan pada teori mesin, yang onderdilnya setiap saat dapat diganti dan  setiap bagian mempunyai tugas tertentu sesuai fungsinya. Pokok utama dari teori mesin adalah konsep spesialisasi tugas.

2.      Pendekatan tingkahlaku, menekankan pentingnya aspek manusia secara utuh dalam mendesain suatu struktur organisasi. Pendekatan tingkahlaku ini menyatakan bahwa organisasi dapat terus ditingkatkan efisiensinya dengan memperlakukan manusia sebagai manusia.

3.      Pendekatan struktur, organisasi harus dirancang untuk mencapai tujuan bisnis serta untuk memberikan pedoman penempatan tenaga kerja dalam struktur. Drucker membahas dua kaidah struktural, yaitu disentralisasi federal dan disentralisasi fungsional.

4.      Pendekatan sistem, organisasi bukanlahsuatau sistem tertutup tetapi suatu sistem terbuka yang harus berinteraksi dengan lingkungan. Terdapat dua interaksi,yaitu interaksi internal dan interaksi eksternal.

5.      Reorganisasi dan Restrukturisasi Organisasi

Reorganisasi adalah penyudunan kembali suatu organisasi, baik anggaran dasar, anggaran rumah tangga, maupun strukturnya, agar lebih efektif dalam mencapai tujuan.

Restrukturisasi adalah perubahan struktur suatu organisasi baik secara vertikal maupun horizontal, agar lebih efektif membantu tercapainya tujuan.

Fungsi Pengisian Jabatan

Pengertian

Fungsi pengisian jabatan atau fungsi staffing adalah kegiatan mencari karyawan yang efektif untuk mengisi jabatan-jabatan diorganisasi /perusahaan.

Pokok masalah pada fungsi pengisian jabatn adalah :

1. Pengadaan
2. Penarikan
3. Seleksi
4. Penempatan
5. Pemberhentian
6. Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Penarikan (Recruiting)

Kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong diperusahaan. Mencari artinya menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik. Mempengaruhi artinya menetapkan cara-cara penarikannya, seperti melalui iklan atau melalui karyawan yang telah ada.

Seleksi

Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.  metode seleksi dikenal atas metode ilmiah dan non ilmiah.

Prosedur seleksi :

1.         Seleksi surat-surat lamaran

2.         Pemeriksaan referensi

3.         Wawancara pendahuluan

4.         Seleksi ilmu pengetahuan

5.         Tes psikologi

6.         Tes kesehatan

7.         Wawancara akhir dengan atasan langsung

8.         Memutuskan diterima atau tidak

9.         Penempatan

Kegiatan menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya. Dalam penempatan karyawan harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan hak dan kewajiban karyawan serta tugas dan tanggungjawabnya. Induksi artinya mempengaruhi karyawan agar mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja karyawan dengan suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan, pensiun, dan atau meninggal dunia. Setiap karyawan yang berhenti selalu membawa biaya-biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan pelatihan yang merugikan perusahaan. Jika turn over karyawan satu perusahaan sering terjadi, ini menunjukkan bahwa manajemen perusahaan itu kurang baik.

Fungsi Pengarahan

Pengertian Pengarahan

Fungsi pengarahan adalah fungsi managemen yang terpenting dan paling dominan dalam proses manajemen. Penerapan fungsi ini sangat sulit, rumit, dan kompleks karena karyawan tidak dapat dikuasai sepenuhnya.

Pengarahan adalah mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengarahan dapat dilakukan dengan cara persuasif dan instruktif tergantung cara mana yang efektif.

Pokok-pokok masalah yang dipelajari pada fungsi pengarahan :

1. Tingkahlaku manusia
2. Hubungan manusiawi
3. Komunikasi
4. kepemimpinan
5. Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak.

Pengertian motiv dan motivasi :

1.      Motiv adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang

2.      Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala dayaupayanya untuk mencapai kepuasan.

Tujuan pemberian motivasi :

1.   Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2.   Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3.   Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4.   Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5.   Meningkatkan kedisiplinan menurunkan tingkat absensi karyawan

Asas-asas motivasi :

1.      Asas mengikutsertakan

2.      Asas komunikasi

3.      Asas pengakuan

4.      Asas wewenang

5.      Asas adil dan layak

6.      Asas perhatian timbalbalik

Jenis-jenis motivasi :

1.      Motivasi positif

2.      Motivasi negativ

Metode-metode motivasi :

1.      Metode langsung

2.      Metode tidak langsung

Model-model motivasi :

1.   Model tradisional

2.   Model hubungan manusia

3.   Model sumberdaya manusia

Teori-teori motivasi :

1.   Teori kepuasan

2.   Teori proses

3.   Teori pengukuhan

Fungsi Pengendalian

Pengertian dan Tujuan Pengendalian

Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dapat terselenggara.

Tujuan pengendalian :

1.      Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan dari rencana

2.      Melakukan tindakan perbaikan jika terdapat penyimpangan

3.      Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencana

Asas-Asas Pengendalian

1.      Asas tercapainya tujuan

2.      Asas efesiensi pengendalian

3.      Asas tanggungjawab pengendalian

4.      Asas pengendalian terhadap masadepan

5.      Asas pengendalian langsung

6.      Asas refleksi rencana

7.      Asas penyesuaian dengan organisasi

8.      Asas pengendalian individu

9.      Asas standar

10.  Asas pengendalian terhadap strategis

11.   Asas kekecualian

12.  Asas pengendalian fleksibel

13.  Asas peninjauan kembali

14.  Asas tindakan

Jenis-Jenis Pengendalian

1.      Pengendalian karyawan

2.      Pengendalian keuangan

3.      Pengendalian produksi

4.      Pengendalian waktu

5.      Pengendalian teknis

6.      Pengendalian kebijaksanaan

7.      Pengendalian penjualan

8.      Pengendalian inventaris

9.      Pengendalian pemeliharaan

10.  Proses dan Cara-Cara Pengendalian

Proses pengendalian :

1.         Menentukan standar yang akan digunakan

2.         Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai

3.         Membandingkan pelaksanaan atau  hasil dengan standar dan menentukan penyimpangan jika ada

4.         Melakukan tindakan perbaikan

Cara-cara pengendalian :

1.      Pengawasan langsung

2.      Pengawasan tidak langsung

3.      Pengawasan berdasarkan kekecualian

4.      Sifat dan Waktu Pengendalian

Sifat dan waktu pengendalian dibedakan atas  :

1.      Prefentif kontrol, pengendalian yang dilakukan sebelum kegiatan dilakukan

2.      Refresif kontrol, pengendalian yang dilakukan setelah terjadi kesalahan dalam pelaksanaannya

Pengendalian saat proses dilakukan

1.      Pengendalian berkala

2.      Pengendalian mendadak (sidak)

3.      Pengamatan melekat

Macam-Macam Pengendalian

1.      Internal kontrol

2.      Eksternal kontrol

3.      Format kontrol

4.      Informal kontrol

Alat-Alat Pengendalian

Budget, anggaran suatu ikhtisar hasil yang akan diharapkan dari pengeluaran yang disediakan untuk mencapai hasil tersebut.

Tipe-tipe budget :

1.         Sales budget

2.         Production budget

3.         Cost production budget

4.         Step budget

5.         Purchasing budget

6.         Labor budget/personnel budget

7.         Cash and financial budget

8.         Master budget

9.         Non budget

Alat pengendalian non budget :

1.      Personal observation

2.      Report

3.      Financial statement

4.      Statistik

5.      Break even point

6.      Internal audit

Sistem Informasi Manajemen

Pengertian

Sistem informasi manajemen adalah pendekatan-pendekatan yang direncanakan dan disusun untuk memberikan bantuan yang piawai agar memudahkan proses managerial kepada pejabat pimpinan.

Sistem Informasi Manajemen, Komputer, dan Manajemen

Seperti telah diketahui bahwa informasi adalah data yang telah diolah. Jadi untuk memperoleh informasi tindakan pertama adalah mengumpulkan data lalu mengolahnya menjadi informasi.

Teknik mengumpulkan data :

a. Melalui pengamatan  langsung

b. Melalui wawancara

c. Melalui perkiraan koresponden

d. Melalui daftar pertanyaan

Operasi dan pengolahan data

Ada 10 operasi dasar yang menghasilkan keluaran penting :

1.      Capturing

2.      Pemeriksaan (verifying)

3.      Penggolongan (classifying}

4.      Penyusunan atau penyortiran

5.      Peringkasan

6.      Penghitungan

7.      Penyimpanan

8.      Pengambilan kembali

9.      Reprodukisi

10.  Penyebaran pengkomunikasian

Metode pengolahan data :

1.      Metode manual

2.      Metode electromechanical

3.      Metode punched card equipment

4.      Metode electronic computer

Penggunaan Komputer dalam Sistem Informasi Manusia

Komputer adalah suatu perlengkapan elektronik yang digunakan untuk mengolah data mampu menerima masukan dan keluaran, dan mempunyai sifat seperti kecepatan yang tinggi, ketelitian dan mampu menyimpan instruksi-instruksi untuk memecahkan masalah.

Manajemen dan Sistem Informasi Manusia

Manajemen dipandang sebagai suatu kegiatan yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan untuk mencapai tujuan. Dalam hubungannya antara manajemen dan sistem informasi manusia adalah untuk mengambil keputusan.

Unsur pengambilan keputusan :

1.      Model ,

2.      Kriteria ,

3.      Pembatas ,

4.      Optimalisasi

5.      Pengambilan keputusan yang terprogram

6.      Pengambilan keputusan yang tidak terprogram

Tingkat-tingkat pengambilan keputusan :

1.      Pengambilan keputusan tingkat strategis ,

2.      Pengambilan keputusan tingkat taktis ,

3.      Pengambilan keputusan tingkat teknis

SUMBER :

Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,  Bumi Aksara, Soft Cover, Edisi Revisi, 2009, cetakan kedelapan,  266 hal.

Makalah Manajemen Umum

Rabu, Februari 03, 2010 JORIN No comments

BAB 1

P E N D A H U L U A N
A.Pengertian Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal; dalam berbagai bidang seperti industri, pendidikan, kesehatan, bisnis, finansial dan sebagainya. Dengan kata lain efektif menyangkut tujuan dan efisien menyangkut cara dan lamanya suatu proses mencapai tujuan tersebut.

B. Pentingnya Manajamen
Manajemen sangat penting dan harus ada untuk semua gerakan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuanya.

Manajemen menentukan nasib suatu organisasi di masa yang akan datang.Manajemen menjadi fungsi perencanaan,pengorganisasian,aktualisasi dan kontrol secara menyeluruh pada semua area kerja suatu organisasi.

Jadi,berhasil tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada manajemen yang diterapkanya.Yakinlah ,bahwa apa pun bentuk, jenis dan karakteristik organisasi memerlukan manajemen yang baik untuk dapat mencapai tujuan dengan maksimal.

kompleknya kehidupan masyarakat atau organisasi yang hidup sebagai tuntutan kemajuan peradaban,menjadikan adanya kebutuhan alat – alat,sistem,atau pemecah – pemecah masalah yang ampuh,efektif,efisien dan kompetetif.Semuanya terangkum dalam ilmu manajemen yang ampuh.
Sangat banyak alasan mengapa manajemen sangat diperlukan dalam suatu organisasi atau kelompok kerja manusia dalam usaha mencapai tujuanya,antara lain:

1. Manajemen merupakan suatu kekuatan yang mempunyai fungsi sebagai alat pemersatu ,penggerak ,dan pengkoordinir faktor alam ,tenaga dan modal.Lebih tepatnya manajemen menjadi fungsi perencanaan,pengorganisasian,aktualisasi dan kontrol yang efisien,efektif dan kompetitif.

2. Manajemen merupakan suatu sistem kerja yang rasional dalam pencapaian tujuan organisasi.Sistem kerja berarti adanya komponen – komponen aktif dalam manajemen organisasi yang telah ditentukan tugas,hak dan kewajibanya yang terangkum dalam suatu sistem kerja yang saling berkaitan satu sama lain dengan tujuan yang sama untuk mencapai hasil maksimal dan dapat dipertanggungjawabkan .Rasional yakni tujuan yang hendak dicapai adalah sangat mungkin untuk diwujudkan manakala semua prosedur dijalankan dengan baik.

3. Manajemen mempunyai prinsip – prinsip kebenaran universal .Menjunjung tinggi nilai – nilai hakiki dalam proses aktualisasinya.

4. Manajemen merupakan suatu kemampuan /keahlian manusia untuk mengurus suatu kegiatan sehingga dapat mendeteksi ,menyesuikan,serta menghadapi kemungkinan – kemungkinan yang akan terjadi.

5. Manajemen yang “apik”akan menentukan nasib suatu organisasi pada kedudukan yang lebih tinggi dan dihargai,karena merupakan faktor produksi langka yang terus mengalami perkembangan dan diperlukan dalam siklus hidup organisasi.

6. Manajemen merupakan suatu profesi untuk menangani dengan tepat kegiatan suatu usaha atau organisasi.Adanya kekayaan pribadi dan perusahaan,baik swasta maupun pemerintah,membutuhkan pengamanan yang baik untuk kelangsungan hidup.

Jadi,manajemen sangat penting dalam memecahkan masalah – masalah organisasi melalui mekanisme sistem yang dapat dipergunakan.

C. Fungsi Manajemen
Manajemen adalah suatu bentuk kerja.Manajer adalah alat atau operasinal dari manajemen.Manajer dalam melakukan pekerjaanya harus melaksanakan kegiatan – kegiatan tertentu yang dinamakan fungsi – fungsi manajamen ,yang terdiri dari:

a.Planning
Menentukan tujuan – tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat untuk mencapai tujuan – tujuan tersebut.Perencanaan berisi perumusan dari tindakan – tindakan yang dianggap perlu untuk mencapai hasil yang diinginkan sesuai maksud dan tujuan yang ditetapkan.Perencanaan harus berdasarkan pada fakta ,data dan keterangan yang konkret .Memerlukan pemikiran lebih,imajinasi dan kesanggupan melihat masa depan serta tindakan – tindakan yang akan dilakukan dalam menghadapi hambatan – hambatan.
Pertanyaan yang akan membantu dalam proses perencanaan adalah :
1.Apakah yang harus dikerjakan(what)?
2.Mengapa direncanakan(why)?
3.Siapa yang harus mengerjakan (who)?
4.Kapan harus dikerjakan(when)?
5.Di mana harus dikerjakan(where)?
6.Bagaimana harus mengerjakanya(how)?
Adapun langkah – langkah pokok perencanaan sebagai berikut:
1.Mengutarakan masalah dengan jelas
2.Mencari informasi yang lengkap yang berhubungan dengan berbagai kegiatan .
3.Menganalisis dan mengklasifikasi informasi.
4.Memantapkan perencanaan dan mempertimbangkan hambatan – hambatan dengan berbagai kegiatan .
5.Menetapkan rencana – rencana alternatif.
6.Memilih rencana yang diajukan .
7.Mengatur urutan dan waktu rencana itu secara terperinci.
8.Memeriksa rencana yang diajukan .

b.Organizing

Yakni mengelompokan dan menentukan berbagai kegiatan penting(vital/pokok) dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan kegiatan – kegiatan itu.
Organisasi merupakan wadah pembentukan tingkah laku hubungan antar manusia secara efektif sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien untuk mencapai tujuan tertentu dengan kondisi yang lingkungan yang mendukung.

c.Staffing

Meliputi kegiatan menentukan keperluan- keperluan sumber daya manusia,pengarahan ,penyaringan,pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.

d.Motivating

Yaitu kegiatan mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia kearah tujuan – tujuan .Motivasi adalah fungsi yang merupakan pekerjaan seorang manajer dalam memberikan inspirasi,semangat dan dorongan kepada orang lain untuk bertindak.Motiv adalah suatu dorongan dari dalam diri maupun luar yang memeberikan suatu kekuatan yang sangat besar untuk berbuat sesuatu.Sinergi motivasi multi arah dalam lingkup organisasi yang harus senantiasa dijaga dan dipelihara keberadaanya mengingat keadaan sumber daya manusia yang berubah – ubah.Motivasi menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen.
e.Controlling

Mengukur pelaksanaan dengan tujuan – tujuan,menentukan sebab – sebab penyimpangan dan mengambil tindakan – tindakan koreksi dimana perlu.Jenis controlling atau pengawasan dapat ditinjau dari tiga segi yaitu waktu,objek dan subjek.

Cara pelaksanaan pengawasan terdiri dari empat cara ,yakni pengawasan langsung di tempat,melalui laporan lisan,melalui tulisan dan penjagaan khusus.
















BAB 2

PERENCANAAN

A. Definisi Perencanaan

Perencanaan (planning ) adalah fungsi dasar atau fungsi fundamental manajemen,karena organizing ,actualing dan controlling pun harus terlebih dahulu direncanakan .Perencanaan dihubungkan masalah “memilih “ artinya memilih tujuan dan cara terbaik dari beberapa alternatife yang ada.

Perencanaan merupakan kumpulan dari banyak keputusan .Planing adalah suatu proses untuk menentukan rencana(plan).Dengan kata lain,perencanaan diproses oleh perencana (planer) dan hasilna adalah rencana.

Adapun para ahli manajemen mendefinisikan perencanaan sebagai berikut.

George R.Tery mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi mengenaai masa depan dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan – kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan .

Harold Koonzt dan Cyriil O’Donnel mendefinisikan perencanaan sebagai fungsi seorang manajer memilih tujuan – tujuan ,kebijakan – kebijakan ,prosedur – prosedur ,progam – program dari alternative yang ada.

Louise A.Allen mengartikan perencanaan adalah menentukan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan .

Billy E.Gots mengatakan bahwa perencanaan adalah pilihan fundamental dan masalah perencanaan timbul jika terdapat alternatife- alternatife.

Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan pekerjaan mental untuk memilih sasaran ,kebijakan ,prosedur ,dan program yang diperlukan untuk mencapai apa yang diinginkan pada maa yangakan datang .

Setiap rencana mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan telah ditentukan sebelumnya.

Menurut T.Hani Handoko (1992:84-85) paling sedikit ada lima dasar pengklasifikasian rencana – rencana sebagai berikut.

1. Bidang fungsional ,mencakup rencana produksi ,pemasaran,keuangan dan personalia.Setiap faktor memerlukan perencanaan yang berbeda.

2. Tingakatan operasional termasuk keseluruhan organisasi atau satuan – satuan kerja organisasi .Teknik – teknik dan isi perencanaan berbeda untuk tingkatan yang bebeda pula.

3. Karakteristik – karakteristik (sifat) recana,meliputi faktor – fakor kompleksitas,fleksibilitas ,kompleksitas,fleksibilitas,keformalan ,kerahasiaan ,biaya,rasionalitas,kuantitatif dan kulaitatif.

4. Waktu menyangkut rencana jangka pendek,menengah dan jangka panjang.

5. Unsur – unsur rencana dalam wujud anggaran ,program,prosedur ,kebijakan dan sebagainya.

B. Empat Tahap Dasar Perencanaan

1. Menetapkan tugas dan tujuan

Tugas dapat diartikan sebagai apa yang harus dilakukan ,sedangkan tujuan merupakan suatu atau nilai yang akan diperoleh. Penetapan tujuan harus dirumuskan dengan jelas melalui penggambaran hasil – hasil yang hendak dicapai diwaktu yang akan datang.
Tujuan berfungsi sebagai pedoman bagi kegiatan pengarahan dan penyaluran usaha – usaha dan kegiatan – kegiatan para anggota organisasi.Tujuan harus mengena pada apa yang “harus” dan “tidak harus “ dilakukan.Tujuan juga harus disosialisasikan dengan baik kepada seluruh anggota sebelum laksanakan.

2. Observasi dan analisa
Merumuskan keadaan saat ini dan yang akan datang .Menentukan faktor – faktor apa yang dapat mempermudah dalam pencapaian tujuan (observasi) bila sudah diketahui dan terkumpul ,maka dilakukan analisa terhadapnya untuk ditentukan langkah yang akan dilakukan .

3. Identifikasi segala hambatan/Mengadakan kemungkinan – kemungkinan

Yakni melakukan identifikasi dan pengadaan alternatife – alternatife untuk mengahadapi pelbagai kemungkinan yang akan terjadi.

4. Membuat sintesa

Sintesa yaitu alternatife yang akan dipilih dari kemungkinan – kemungkinan yang ada dengan cara mengawinkan sintesa dari kemungkinan – kemungkinan tersebut.

C. Perencanaan strategic

Wu (1984) mendefinisikan perencanaan stretegik sebagai proses evaluasi lingkungan luar organisasi,penerapan tujuan orgnanisasi dan penentuan organisasi – organisasi.Perencanaan strategi sebagai proses penentuan tujuan – tujuan dari organisasi dan strategi – strategi yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.

Pada dasarnya perencanaan strategi meliputi :

1.Proses evaluasi lingkungan luar organisasi

2.Penetapan tujuan

3.Penentuan strategi


D.Unsur – Unsur Perencanaan

Harus di pahami bahwa perencanaan akan menghadapi faktor – faktor yang tidak pasti dan dapat berubah – ubah sehingga terhadap lingkungan tersebut sangat sulit untuk dilakukan.

Adapun unsur – unsur perencanaan adalah sebagai berikut.

1. Tujuan

2. Policy

3. Prosedur

4. Progress

5. Program


E.Fungsi Dan Manfaat Perencanaan

Fungsi dan manfaat perencanaan bersamaan dengan perkembangan dunia modern dalam berbagai bentuk organisasi yang ada sangat penting antara lain sebagai berikut.

1. Memuat garis – garis tujuan yang baik yang berjangka pendek,menengah maupun jangka panjang serta cara – cara apa saja yang akan dugunakan untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Perencanaan berfungsi sebagai petunjuk (guide) bagi semua anggota organisasi.

3. Perencanaan merupakan proses yang terus menerus.

4. Perencanaan berfungsi sebagai alat pengendali

5. Perencanaan yang baik menjamin penggunaan sumber – sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien.

F.Fakor Waktu Perencanaan

Faktor waktu mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap perencanaan sumber – sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien.

1. Waktu sangat diperlukan untuk melaksanakan perencanaan yang efektif

2. Waktu sering diperlukan setiap langkah perencanaan tanpa informasi lengkap tentang variable – variable dan alternatife – alternatife ,karena waktu diperlukan untuk mendapatkan data dan memperhitungkan semua kemungkinan.

3. Jumlah waktu yang akan dicakup dalam rencana harus dipertimbangkan.






BAB 3

ORGANISASI

A. Pengertian Organisasi

Organisai berasal dari bahsa yunani “organon” dan istilah latin “organum” yang berarti alat,bagian,anggota,atau badan.Adapun definsi organisasi menurut para ahli antara lain sebagai berikut.

James D.Mooney,mengatakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama .

Chester I.Barnard mengartikan organisasi sebagai suatu sistem dari pada aktifitas kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih .

Kedua definisi organisasi di atas memuat garis besar bahwa organisasi merupakan bentuk kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih secara sistematis untuk mencapai tujuan bersama.


Adapun ciri – cirri organisasi adalah sebagai berikut.

1.Adanya sekelompok orang – orang

2.Antar hubungan terjadi kerjasama yang harmonis,dan

3.kerjasama di dasarkan atas hak dan kewajiban atau tanggung jawab masing – masing orang untuk mencapai tujuan yang diinginkan.


B. Misi dan Tujuan Organisasi

Misi merupakan maksud (khas) unik dan mendasar yang membedakan organisasi dari organisasi lainya dan mengidentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal prodak dan pasar.
Tujuan adalah sesuatu yang akan dicapai pada masa yang akan datang.

Secara umum tujuan organisasi adalah sebagai berikut.

1. Mengatasi terbatasnya kemampuan ,kemauan dan sumber daya yang dimiliki guna mencapai tujuan secara efektif,efisien dan komprehensif .

2. Merupakan wadah memanfaatkan sumber daya dan teknologi bersama – sama untuk mengembangkan potensi dan spesialisasi yang dimilki seseorang dengan berbagai motif yakni,motif presatasi,motif uang ,motif kekuasaan dan motif penghargaan.

3. Organisasi sebagai pedoman kegiatan.Melalui penggambaran hasil – hasil akhir di waktu yangakan datang ,tujuan berfungsi sebagai pedoman bagi kegiatan pengarahan dan penyaluran usaha – usaha dan kegiatan – kegiatan para anggota organisasi.

4. Sumber lgitimasi.Tujuan merupakan sumber legitimasi bagi suatu organisasi melalui pembenaran – pembenaran kegiatan – kegiatanya guna meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendaptkan berbagai sumber daya dan dukungan dari lingkungan disekitarnya.

5. Standar pelaksanaan.Bila tujuan telah dinyatakan dengan jelas dan dipahami maka akan memberikan standar langsung bagi penlaian pelaksanaan kegiatan organisasi.

6. Dasar rasional pengorganisasian.Tujuan organisasi dan struktur organisasi berinteraksi dalam dalam kegiatan – kegiatanyang diperlukan untuk mencapai tujuan ,pola penggunaan sumber daya,implementasi berbagai unsur perancangan organisasi yang meliputi pola komunikasi,mekanisme,pengawasan,departementalisasi dan sebagainya.


C.Tipe – Tipe Tujuan


Ada lima tipe tujuan menurut sudut pandang komprehensif dan kepentingan ,yaitu:

1. Tujuan kemasyarakatan (societal goal).Katagori ini berkenaan dengan kelas- kelas organisasi luas yang memenuhi kebutuhan – kebutuhan masyarakat.

2. Tujuan keluaran(output goal).Berkenaan dengan jenis – jenis keluaran tertentu dalam bentuk fungsi – fungsi komponen ,misalnya barang konsumen,jasa bisnis,pendidikan dan lain lain

3. Tujuan system (system goal) yakni pernyataan atau cara pelaksanaan fungsi organisasi ,atau tidak tergantung pada barang atau jasa yang diproduksi atau tujuan yang diambil.

4. Tujuan produk(product goal) aatau lebih jelasnya tujuan karakterisktik produk.Contohnya penekanan pada barang atau jasa yang diproduksi .

5. Tujuan turunan (derived goal) yaitu tujuan digunakan organisasi unutk meletakan kekuasaan dalam pencapaian tujuan – tujuan lain.Misalnya,maksud politik,kebijakan investasi dan lain – lain.



D.Proses Penetapan Tujuan

Proses penetaoan tujuan merupakan usaha untuk menciptakan tujuan dan nilai – nilai tertentu melalui berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan organsasi .Ada unsur- unsur dasar yang melatarbelakangi penetapan tujuan suatu organisasi untuk menciptakan nilai – nilai tersebut adalah sebagai berikut:

1. Bahwa barang dan jasa yang diproduksi organisasi akan dapat bermanfaat paling sedikit sama dengan harganya.

2. Bahwa barang atau jasa dapat memuaskan konsumen atau pelanggan.

3. Bahwa teknologi yang digunakan dalam proses produksi akan menghasilkan barang dan jasa dengan biaya dan kualitas bersaing.

4. Bahwa dengan kerja keras dan dukungan dari seluruh sumber daya organisasi dapat beroperasi dengan lebih baik dari sekadar menjaga kelangsungan hidup ,yaitu pertumbuhan dan juga untuk dapat menghasilkan laba atau keuntungan .

5. Bahwa pelayanaan manajemen akan memberikan public image yang menguntungkan.

6. Perusahaan mempunyai konsep diri yang dapat dikomunikasikan dan ditularkan kepada karyawan dan para pemegang saham organisasi.


E.Bidang – Bidang Tujuan

Peter Darker mengidentifikasikan secara terperinci delapan bidang pokok dimana perusahaan harus menetapkan tujuan .Bidang – bidang tujuan itu antara lain adalah sebagai berikut.

1. Posisi pasar.Bagian pasar yan paling baik dapat ditentukan amalui analisa langganan dan produk atau jasa , segmen pasar atau kelompok yang akan memebeli produk dan jasa serta saluran distrbusi

2. Produktifitas.Prduktifitas atai efisiensi adalah rasio antara masukan dengan keluaran organisasi.

3. Sumber daya phisik dan keuangan ,tujuan yang harus di tetapkan dengan memperhatikan mesin dan peralatan penyediaan bahan baku.

4. Profitabilitas.Tujuan laba penting untuk mencapai tujan – tujuan lain menyangkut,penelitian dan pengembangan yang dibutuhkan untuk inovasi ,kekuatan keuangan untuk mengganti mesin dan peralatan ,dan pengupahan yang dbutuhkan untuk menarik personalia.

5. Inovasi.Ada kebutuhan terus menerus akan produk atau jasa baru dan inovatif ,walaupun sesuatu yang baru selalu mengandung resiko ,tetapi juga mempunyai kemungkinan hasil yang tinggi.

6. Prestasi dan pengembangan manajer.Organisasi perlu mempertimbangkan kualitas pelaksanaan manajemen dan untuk menjamin pengembangan pada manajer dari berbagai tingkatan .

7. Prestasi dan sikap karyawan Karyawan operatif melaksanakan sebagian besar pekerjaan normal dan rutin disetiap organisasi.

8. Tanggung jawab sosial dan publik.Tujuan – tujuan ini ditetapkan perusahaan untuk menengani boikot public ,kegiatan hokum ,kegiatan pemerintah dan kelompok – kelompok yang berkepentingan .

F. Manajemen By Objectif

Manajemen by objective atau sering disingkat MBO adalah manajemen dengan sistem pelaksanaanya menitik beratkan spesifikasi sasaran dan penetapan kualitas hasil (output) yang harus dicapai.
Sepertihalnya proses manajemen yang lain,seperti manajemen berdasarkan sasaran,menejemen berdasaran hasil,manajemen by objective(MBO) juga memilki proses yang sama dengan manajemen yang lain .Hanya penamaanya saja yang berbeda.Aktualisanya adalah proses partisipasif seluruh manajemen dengan alat ukur hasil.
MBO mengembangkan hubungan antar fungsi perencanaan,pengawasan.MBO,sebagai pelaksananya.Jadi,MBO dapat diartikan sebagai kegiatan penetapan tujuan – tujuan umum oleh para manejer dan bawahan yang bekerja sama ,menentukan tanggungjawab utama setiap individu yang dirumuskan secara jelas dalam bentuk hasil – hasil yang dapat diukur yang diharapkan ,dan penggunaan ukuran tersebut sebagai pedoman pengoperasian satuan kerja serta penilaian sumbangan masing – masing anggota.
Adapun urutan langkah – langkah yang diambil dalam pelaksanaan sistem ini adalah sebagai berikut:
1.Jumlah hasil yang dicapai
2.metode yang dipakai
3.waktu pelaksanaan dan waktu berakhirnya suatu pekerjaan
4.fasilitas,dana,sarana,dan wewenang
5.personel pelaksanaan dan pembagian tugas
6.penilaian dari apa yang dicapai
MBO memilki kelebihan dan kekurangan .Kelebihan MBO antara lain sebagai berikut.
a.Program MBO yang efektif menjadikan manajer dan jajaranya pada tiap tingkatan memiliki komitmen pada program terhadap pencapaian tujuan – tujuan pribadi,organisasi serta peoses MBO itu sendiri.
b.Komunikasi efektif penetapan tujuan dari manajemen tingkat atas pada manajemen yang ada di bawahnya.
c.MBO yang efektif mejadikan setiap manajer dan bawahanya merumuskan tanggung jawab dan tujuan jabatan mereka secara jelas.Maksud dari penetapan tujuan pada setiap tingkatan adalah untuk membantu karyawan memahami secara jelas apa yang diharapkan dapat tercapai .Tujuan setiap individu harus dikonsultasikan antara individu dan atasnya.
Sedangkan kekurangan atau kelemahan MBO adalah sebagi berikut.
Partisipasi yang tidak terkontrol .Derajat partisipasi bawahan dalam penetapan tujuan dapat sangat berfariasi.Pada satu sisi ekstrim bawahan mungkin berpaartisipasinya hanya dengan kehadiranya ketika ditetapkan tujuan oleh manajemen.Pada sisi ekstrim lain bawahan akan bebas untuk menetapkan tujuan mereka sendiri dan metode pencapaianya.

Manajer akan menghadapi pelbagai macam program penetapan tujuan dalam organisasi,maka manajer perlu memperhatikan unsur – unsur yang diperlukan bagi efektivitas MBO,antara lain sebagai berikut.
a.Mendidik dan melatih manajer.Agar MBO sukses,manajer harus memahami dan mempunyai kemampuan yang sesuai.Mereka harus dididik tentang prosedur dan kebaikan – kebaikan sistem serta ketrampilan – ketrampilan yang diperlukan.
b.Merumuskan tujuan secara jelas.Manajer dan bawahan harus dipuaskan bahwa tujuan adalah realistik dan mudah dipahami,serta akan digunakan untuk mengevaluasi prestasi.
c.Menunjukan komitmen manajemen puncak secara kontinyu.Manajemen puncak harus melakukan usaha – usaha bersama untuk menjaga sistem tetap hidup dan berfungsi sepenuhnya.
d.Membuat umpan balik efektif.Penetapan tujuan bukan merupakan suatu insentif atau formula yang memadai,peninjauan kembali secara umum dan umpan balik atas hasil – hasil tetap perlu.
e.Mendorong partisipasi dan kepercayaan pada seluruh tingkatan manajemen.Manajer harus bersedia melepaskan pelbagai pengawasan langsung terhadap bawahan dan mendorong bawahan untuk mengambil peranan lebih aktif dalam perumusan dan pencapaian tujuan mereka sendiri.








BAB 4

PEMBUATAN KEPUTUSAN

Pembuatan keputusan adalah bagian kunci kegiatan manajer. Kegiatan ini memainkan peranan penting, terutama bila manajer melaksanakan fungsi perencanaan. Perencanaan menyangkut keputusan-keputusan sangat penting dan jangka panjang yang dapat dibuat manajer. Dalam proses perencanaan, manajer memutuskan tujuan-tujuan organisasi yang akan dicapai, sumber daya-sumber daya yang akan digunakan, dan siapa yang akan melaksanakan setiap tugas yang dibutuhkan. Seluruh proses peerenacanaan itu melibatkan manajer dalam serangkaian situasi pembuatan keputusan. Kualitas keputusan-keputusan manajer akan menentukan efektifitas rencana yang disusun.
Pembuatan keputusan (decision making) menggambarkan proses melalui mana serangkaian kegiatan dipilih sebagai penyelesaian suatu masalah tertentu. George P. Huber membedakan pembuatan keputusan dari pembuatan pilihan ( choice making) dan dari pemecahan masalah ( problem solving).

A. Pengertian Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan sangat penting dalam manajemen dan merupakan tugas utama dari seorang pemimpin (manajer). Pengambilan keputusan (decision making) diproses oleh pengambilan keputusan (decision maker) yang hasilnya keputusan (decision).
Adapun definisi pengambilan keputusan menurut para ahli antara lain sabagai berikut.
G. R. Terry
Pengambilan keputusan dapat didefinisikan sebagai “pemilihan alternatif kelakuan tertentu dari dua atau lebih alternatif yang ada”.
Harold Koontz dan Cyril O’Donnel
Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara alternatif-alternatif mengenai sesuatu cara bertindak—adalah inti dari perencanaan. Suatu rencana dapat dikatakan tidak ada, jika tidak ada keputusan suatu sumber yang dapat dipercaya, petunjuk atau reputasi yang telah dibuat.

Theo Haiman
Inti dari semua perencanaan adalah pengambilan keputusan, suatu pemilihan cara bertindak. Dalam hubungan ini kita melihat keputusan sebagai suatu cara bertindak yang dipilih oleh manajer sebagai suatu yang paling efektif, berarti penempatan untuk mencapai sasaran dan pemecahan masalah.

Drs. H. Malayu S.P Hasibuan
Pengambilan keputusan adalah suatu proses penentuan keputusan yang terbaik dari sejumlah alternative untuk melakukan aktifitas-aktifitas pada masa yang akan datang.


Chester I. Barnard
Keputusan adalah perilaku organisasi, berintisari perilaku perorangan dan dalam gambaran proses keputusan ini secara relative dan dapat dikatakan bahwa pengertian tingkah laku organisasi lebih penting dari pada kepentingan perorangan.

B. Macam-Macam Keputusan
a. Keputusan Auto Generated

Keputusan semacam ini diambil dengan cepat dan kurang memperhatikan., mepertimbangkan data, informasi, fakta, dan lapangan keputusannya. Keputusan auto generated ini kurang baik, sebab resikonya tinggi.
b. Keputusan Induced

Keputusan induced diambil berdasarkan scientific managemen atau managemen ilmiah, sehingga keputusan itu logisk, ideal, rasional untuk dilaksanakan dan resikonya relative kecil; cuma proses pengambilan keputusan lebih lambat.

Pengambilan keputusan adalah manajer (pemimpin) baik secara “individual decision maupun group decision” yang mempunyai kewenangan untuk memutuskannya. Individual decision, keputusan “hanya” ditetapkan oleh seorang manajer; sedang para bawahan hanya dapat berpartisipasi memberikan saran-saran, pendapat-pendapat, dan informasi saja, tetapi tidak berhak untuk ikut memutuskannya.
Kebaikan
• keputusan dapat diambil secara cepat
• penanggungjawab keputusan itu jelas
• biaya pengambilan keputusan relative kecil
• kecakapan seorang manajer dapat dimanfaatkan
keburukan
• Keputusan itu kurang baik, sebab kemampuan decision maker terbatas
• Prestise manajer akan berkurang, jika keputusannya ternyata salah
• Realisasi keputusan mengalami kesulitan, sebab para bawahan kurang meresapinya
• Pembinaan bawahan kurang diperhatikan, karena mereka tidak diikutkan dalam menetapkan keputusan, akibatnya kesinambungan pimpinan oganisasi kurang terjamin.

Group decision, keputusan itu ditetapkan oleh para anggota grup, baik atas hasil mufakat dan musyawarah, maupun atas voting. Dalam proses pengambilan keputusan anggota grup ikut berperan aktif membicarakan tujuan dari “keputusan, resiko, dan dampak keputusan serta ikut menetapkan keputusan tersebut”.
Kebaikannya:
• Keputusan relatif lebih baik, logis, ideal, sebab merupakan hasil pemikiran dari beberapa orang
• Kecenderungan untuk bertindak otoriter dapat dihindarkan
• Kerjasama relative akan dapat ditingkatkan diantara sesama anggota grup
• Resiko dan dampak negative dari keputusan semakin kecil
• Pembinaan para annggota grup akan lebih baik
Keburukannya:
• Pengambilan keputusan relative lama, bahkan sering bertele-tele
• Biaya pengambilan keputusan relative lebih banyak
• Penanggungjawab keputusan kurang jelas
• Minoritas kadang-kadang terpaksa menyetujui keputusan karena kalah suara

Group decision ini hanya dapat ditetapkan dalam organisasi komite dan dalam pimpinan presidium saja, dimana para anggota mempunyai hak suara yang sama, misalnya dalam MPR, DPR, dan Koperasi.

C. Basis Pengambilan Keputusan
Basis pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer (decision maker) biasanya didasarkan atas:
1. Keyakinan
2. Intuisi
3. Fakta-fakta
4. Pengalaman
5. kekuasaan

Keyakinan; manajer (decision maker) dalam pengambilan keputusan (decision making)-nya didasarkan atas keyakinan bahwa “keputusan” (decision) inilah yang terbaik setelah diperhitungkan dan dianalisis faktor-faktor internal dan eksternal serta dampak positif dan negative dari keputusan tersebut.
Intuisi; manajer dalam pengambilan keputusan didasarkan atas suara hati (intuisi)-nya, bersifat ilham dan perasaan-perasaan (good feeling)-nya. Sasaran-sasaran, pengaruih, preferensi, dan psikologis individu pengambil keputusan memegang peranan penting. Disini ilmu subjektif sangat vital. Pengambilan keputusan secara intuitif ini sacara tidak sadar dipengaruhi oleh pengetahuan masa lalu, latihan-latihan, dan latar belakang. Biasanya ia seorang aktivis, dinamis, dan senantiasa bertanya tentang situasi-situasi dan ia menemukan pemecahan atas problem-problem sulit. Pengambilan keputusan berdasarkan intuisi biasanya mengandalkan naluri, perasaan pribadi, kemampuan mental, tetapi setiap situasi dihadapinya dengan sikap realistis dan memutuskannya menurut perasaan saja.
Fakta-fakta pengambilan keputusan didasarkan atas hasil analisis data, informasi, dan fakta-fakta, serta didukung oleh kemampuan imajinasi, pengalaman, perspektif yang tepat, dan daya pikir untuk mengimplementasikan situasi dan kondisi masa depan. Keputusan (decision) yang ditetapkan berdasarkan fakta-fakta ini relative baik, logis, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta bisa diterapkan pada setiap situasi dan kondisi.
Pengalaman; manajer dalam pengambilan keputusannya didasarkan kepada pengalamannya dan pengalaman pihak-pihak lain. Pengalaman sangat berharga, memberikan petunjuk-petunjuk dan memberikan jawaban atas pertanyaan “apa yang harus dilakukan dalam situasi dan kondisi ini?”
Kekuasaan; decision maker dalam pengambilan keputusan (decision maker) harus berpedoman atas kekuasaan (autority) yang dimilikinya, supaya keputusan (decision) itu sah dan legal untuk diberlakukan. Hal ini disebabkan autority merupakan dasar hukum untuk bertindak dan berbuat sesuatu.

D.Teknik-Teknik Pengambilan Keputusan
Manajer dalam pengambilan keputusan dapat melakukannya dengan tehnik-tehnik :
1. Operation riset; yaitu dengan menggunakan metode-metode scientific (yang meliputi tehnik-tehnik matematis) dalam analisis dan pemecahan suatu masalah tertentu—penerapan tehnik ini adalah usaha inventarisasi.
2. Linear programming; yaitu dengan menggunakan rumus-rumus matematik yang disebut juga factor analysis.
3. Gaming war games; yaitu dengan teori yang biasanya digunakan untuk menentukan strategi.
4. Probability; yaitu dengan teori kemungkinan yang dapat diterapkan pada kalkulasi rasional atas hal-hal yang tidak normal, mengenai sebuah keputusan yang dipertimbangkan dan diperhitungkan.
5. Ranking and statistical weighting; yaitu dengan cara :
§ Melokalisasi berbagai factor yang akan mempengaruhi keputusan terakhir.
§ Menimbang factor-faktor yang dapat dibandingkan dan yang tercakup didalam setiap alternative.
Scientific management adalah suatu cara yang berupa pemeriksaan dan analisis yang logis, yang mengarah kepada keputusan yang efektif.
Prosedur pengambilan keputusan berdasarkan scientific management menurut pendapat :

Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan
Decision maker (manajer) harus mengetahui secara jelas masalah (problem) yang akan diputuskan dengan merumuskan dan menganalisisnya secara cermat.
Ø Mengumpulkan data, informasi, dan fakta yang ada relevansinya dengan masalah yang akan diputuskan.
Ø Mengevaluasi dan menganalisis data, informasi, dan fakta yang telah dikumpulkan.
Ø Menetapkan sejumlah alternative keputusan yang akan diambil.
Ø Mengembangkan dan mengimplementasikan alternative pilihan yang ada.
Ø Memilih keputusan yang terbaik dari alternatife-alternatif itu.
Ø Menetapkan suatu keputusan, menjadi tindakan yang paling efektif dan efesien.
Ø Keputusan harus diinformasikan untuk ditaati dan dilaksanakan menjadi tindakan nyata dan mengikat bagi semua karyawan.


G. R. Terry
1. Merumuskan problem yang bersangkutan
2. Menganalisis problem tersebut.
3. Menetapkan sejumlah alternative.
4. Mengevaluasi masing-masing alternative.
5. Memilih alternative yang akan menjadi keputusan dan yang akan dilaksanakan.



Peter F. Drucker
1. Menetapkan masalah.
2. Menganalisis masalah.
3. Mengembangkan alternative-alternatif pilihan.
4. Mengambil keputusan yang tepat.
5. Mengambil keputusan menjadi tindakan yang efektif.

Prosedur pengambilan keputusan harus dilakukan dengan baik dan cermat, supaya resiko keputusan itu relative kecil. Harus dihayati bahwa setiap keputusan selalu menghadapi resiko, dan resiko ini menjadi tanggung jawab decision maker.

Aspek-aspek pengambilan keputusan, yaitu :
1) Pribadi dan kepribadian decision maker
2) Sifat masalah yang dihadapi.
3) Pandangan dan kecakapan factual decision maker terhadap masalah yang dihadapi.
4) Kondisi institusional (lembaga) bersangkutan.
5) Situasi umum yang menjadi lingkungan sekitar.

Faktor-faktor penolong pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1) Harus diperhatikan emosi dan aturan-aturan,baik yang tangibles maupun intangibles
2) Setiap keputusan harus mendorong tercapainya tujuan
3) Suatu keputusan tidak selalu memuaskan semua pihak
4) Hanya ada satu pilihan yang paling memuaskan atau terbaik
5) Pengambilan keputusan adalah mental action dan harus di transfer ke dalam physical action
6) Pengambilan keputusan yang efektip memerlukan waktu,dana,data informasi dan fakta yang cukup
7) Membuat keputusan dalam prakteknya,membutuhkan kecakapan, pengalaman, dan imajinasi
8) Pengambilan keputusan merupakan awal dan mata rantai aktivitas
9) Setiap keputusan harus dilaksanakan

1. Keterlibatan Bawahan Dalam Pembuatan Keputusan

Keterlibatan Bawahan Dalam Pembuatan Keputusan dapat bersifat resmi dengan pembuata kelompok, bisa juga bersifat tidak resmi missal dengan meminta gagasan dan saran-saran. Pembutan keputusan yang didasarkan pada sifat formal lebih efektif karena banyak masukan-masukan pengetahuan yang lain nya
.
2. Metode Kuantitatif Dalam Pembuatan Keputusan
Teknik dan peraatan kuantitatif pembutan keputusan dikenal dengan nama teknik manajmen science dan oprations research. Reset opersi mengambarkan, memahami dan memperkirakan prilaku dan sistem kelompok dalam kehidupan manusia. Tujuannya menyediakan iformasi yang akurat.

3. Ciri-ciri riset operasi
1) Memberikan Informasi langsung kepada manajer dalam membuat keputusan.
2) Digunakan pendekatan ilmiah dalam pemecahan masalah yang meliputi perumusan masalah pemahaman perilaku sistem masalah dan pengembangan berbagai penyelesaian yang mungkin diselesaikan.
3) Menyederhanakan unsur-unsur masalah yang komplek menjadi Permasalah metematika untuk menyusun modal
4) Memberi efektifitas ekonomis dalam betuk penghematan
5) Perlunya bantuan komputer dalam menyelelesaikan masalah
6) Diperlukan nya suatu tim dalam penyelesain maasalah yang komplek
7) Mempertimbangkan apa yang paling baik bagi organisasi secara keseluruhan.

4. Tahap-tahap pendekatan riset operasi
Ø Diagnosa masalah, dengan mengetahui unsur-unsur masalah yang dihadapi.
Ø Perumusan masalah, pembuatan fungsi matematika dengan menentukan kriteria yang diperlukan seerta aspek-aspek yang ada didalam dan diluar kendali manager.
Ø Pembuatan modal, dengan melakukan pengujian berbagai kemungkinan dengan model matematika yang mengabung kan unsur-unur masalah
Ø Analisa model, mengolah unsur-unsur masalah dengan batuan komputer agar didapat nilai nilai yang baik bagi pencapain tujuan.
Ø Implemantasi penemuan, dengan menyerahkan agar manajer menerapkan hasil perhitungan riset oprasi.

5. Kebaikan dan keterbatasan penggunaan riset oprasi


Kebaikan Keterbatasan
1. Memungkin memerincikan masalah yang komplek dan bersekala besar menjadi bagian yang lebih kecil sehingga mempermudah untuk diagnosa dan dianalisa.
2. Para peneliti harus mengikuti prosedur logis dan sistematis untuk menghasilkan keputusan yang baik.






3. Teknik riset yang digunakan membatu penelitian alternatif dalam mengambil keputusan 1. Riset ini terlalu mahal dan memakan waktu lama, karena bayak jenis masalah sehinggga perlu adanya kalkulais dalam biaya.

2. Riset operasi tidak dapat diterpakan secara efektif dalam banyak situsai, terlalu komplek masalah untuk dipecahkan dengan dengan peralatan metematika. Kebijakan intutif manajer masih diperlukan untuk masalah dan situsai yang kritis.
3. keslah dalam angapan suatu masalah karena adanya pengebeian dalam satu variabel sehingga riset oprasi manjadi mudah untuk menjadi teknik-teknik yang terpisah satu sama lain dari kenyataan yang ada.



Menurut Wagner agar riset operasi berguna harus memiliki 8 unsur :
1) Adanya undangan dari manajer puncak untuk manajem bawah program riset oprasi memberikan pemenuhan kebutuhan organisasi secar keseluruhan
2) Tanggungjawab menjadi atasan keberhsilan suatu proyek riset oprasi
3) Partisipasi manajer dalam menetap kan tujuan
4) Pengguna kebijakan manajerial untuk menghindarkan program berjalan dijalur yang salah
5) Pengguna data secar cepat sehingga mempependek riset operasi dan membuatnyalebih berguna.
6) Hindarkan aspek-aspek teknis mendomiasi agar lebih bernilai terutama terhadap bagaimana perilaku orang mempengaruhi dan dipengarui oleh penyelasain yang disarankan.
7) Persiapan untuk kesulitan awal yang dihadapi dalam memecahkan masalah pertma kali, sehingga sistem tidak terganggu
8) Hasil analiasa dan diagnosa riset operasi harus disimpan secra aman dan akurat.
























BAB 5

PENGORGANISASIAN

A. Pengertian Organisasi

Organisasi merupakan wadah pembentukan tingkah laku hubungan antar manusia secara efektif sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien dan memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas – tugasnya serta memberikan kondisi lngkungan tertentu untuk mencapai tujuan.
Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan.
Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :
1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,
2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi
3. Membuat job description ( uraian pekerjaan )
4.Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing-masing satuan organisasi.
B. Teori Organisasi
Adapun teori organisasi yang juga merupakan pedoman atau prisnsip – prisnsip yang harus ada dalam organisasi antara lain sebagai berikut.
1.Perumusan tujuan organisasi dengan jelas
2.Pembagian kerja
3.Kontinuitas dan Fleksibilitas
4.Delegasi wewenang dan tanggung jawab harus jelas dan seimbang
5.Unity of direction atau kesatuan arah
6.Unity of command atau kesatuan komando
7.Span of control atau rentang kesatuan
8.Tingkat –tingkat pekerjaan atau Emlpoyment hirearki
9.Prinsip organisasi

C. Struktur Organisasi

Struktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan – hubungan diantara fungsi – fungsi atau orang – orang yang menunjukan kedudukan ,tugas ,wewengan dan tanggung jawab yang berbeda – beda dalam organisasi .

Adapaun faktor – faktor yang menenentukan perancangan struktur organisasi adalah sebagai berikut.
1.Strategi organisasi untuk mencapai tujuan .
2.Teknologi yang digunakan
3.Anggota dan orang – orang yang terlobat dalam organisasi.
4.Ukuran organisasi.

Selain faktor – faktor yang menentukan perancangan struktur organisasi ,ada pula unsur – unsur struktur organisasi yakni.
1.Spesialisasi kegiatan
2.Standarisasi kegiatan
3.Koordinasi kegiatan
4.Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan
5.Ukuran satuan kegiatan

D. Bentuk – Bentuk Organisasi

Berdasakan jumlah pemegang pimpinan organisasi dapat dibedakan sebagaimana berikut.

1.Bentuk Tunggal
Yakni pucuk pimpinan berada dalam satu tangan orang ,semua keuasaan dan tugas pekerjaan bersumber pada pimpinan .

2.Bentuk Komisi
Suatu organisasi yang pemimpinya berupa sebuah dewan yang terdiri atas beberapa orang ,semua kekuasaan dan tanggung jawab dipikul oleh dewan itu sebagai satu kesatuan dan keputusan diambil oelh beberapa orang sebagai suatu keseluruhan dalam menjalankan pimpinan organisasi.

3.Bentuk Line
Disebut juga bentuk organisasi hirearki .Pada organisasi bentuk ini kekuasaan dan tanggung jawab berjalan dari pemimpin sampai ke bawah ,yaitu para pejabat yang memimpin kesatuan organisasi.

4.Bentuk staf
Bentuk organisasi staf atau fungsional mengandung pengertian bahwa kekuasaan dilimpahkan melalui para ahli dalam suatu fungsi yang merupakan keahlianya.

5.Bentuk gabungan antara staf dan line
Bentuk organisasi ini menyatukan hal – hal yang baik dalam bentuk lurus dan staf,saluran perintah dan tanggung jawab mengenai tugas pokok organisasi yang berasangkutan sehingga kesederhanaan dan ketegasan serta pembagian tugas pekerjaan dapat terjamin.

6.Bentuk organisasi sirem panitia

5. Departementasi

Merupakan proses penentuan cara bagamana kegiatan yang dikelompokan.
Adapun bentuk – bentuk departementasi adalah sebagai berikut.

1.Departementai Fungsional
Depatementasi fungsional mengelompokan fungsi – fungsi yang sama atau kegiatan – kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi.Kebaikan utama departemen fungsional ini adalah bahwa pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi – fungsi utama menciptakan efisiensi melalui spesialisasi ,memusatkan keahlian organisasi dan memungkinkan pegawai menejemen ke puncak lebih ketat terhadap fungsi – fungsi.Sedangkan kelemahan adalah memungkinkan adanya konflik antar fungsi.

2.Departementalisasi Divisional
Organisasi divisional meliputi pembagian divisi produk,wilayah ,langganan dan proses atau peralatan.Setiap divisi mempunyai tugas dan tanggungjawab yang teah ditentukan .Kebaikan struktur organisasi divisional ini adalah mempu meletakan koosrdinasi dan wewenang yang diperlukan pada tingkat yang sesuai bagi pemberian tanggapan yang cepat , lebih dekat dan mudah melakukan pengembangan dan implementasi strategi pada lingkuagan divis masing – masing,serta menjadi latihan yang baik gabi para manajer strategic.Sedangan kelemahan struktur divisional ini adalah memungkinkan adanya duplikasi sumberdaya dan peralatan yang tidak perlu serta dapat menimbulkan tidak konsistenya kebijakan antara divisi – divisi.

3.Organisasi proyek dan matriks
Merupakan bentuk organisasi deparetementalisasi campuran (hybridndesign) yang tersusun dari satu atau lebih tipe – tipe departementalsasi lainya.Struktur proyek dalam matriks bermaksud untuk emngkombinasikan kebaikan – kebaikan kedua tipe design fungsional dan divisional dengan menghindari kekurangan- kekurangan.

Kebaikan organisasi matrisk antara lain memaksimumkan efisiensi penggunaaan manajer – manajer fungsional,membebaskan manajamen puncak untuk perencanaan ,mentrimulasi kerja sama antar disiplin dan mempermudah kegiatan perusahaan yang bermacam – macam dengan orientasi proyek.
Sedangkan kelemahan organisasi matriks adalah memungkinkan timbul risiko perasaan anarki ,sangat memerlukan koordinasi horizontal dan vertical ,memerlukan keterampilan lebih banyak antar pribadi dan mahal unutk diimplementasikan.




BAB 6

KOORDINASI


A. Pengertian Koordinasi

Koordinasi berasal dari kata bahasa Inggris coordination yang berarti being co-ordinate, yaitu adanya koordinat yang bersamaan dari dua garis dalam bidang datar, yang dapat diartikan bahwa dua garis yang berpotongan pada koordinat tertentu. Di dalam administrasi, koordinasi bersangkutpaut dengan penyerasian serta penyatuan tindakan dari sekelompok orang (William H. Newman).

Koordinasi adalah penyerasian yang teratur usaha-usaha untuk menyiapkan jumlah yang cocok menurut mestinya, waktu dan pengarahan pelaksanaan hingga menghasilkan tindakan-tindakan harmonis dan terpadu menuju sasaran yang telah ditentukan. (george R. Terry).

Koordinasi adalah proses pemaduan sasaran dan kegiatan dari unit-unit kerja yang terpisah untuk dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif. (James AF Stoner).

Koordinasi adalah bekerja bersama seerat-eratnya dibawah seorang pemimpin. (Penjelasan UUD).


B. Kebutuhan akan koordinasi

Kebutuhan akan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat saling ketergantungan antar satuan-satuan pelaksana. Bila tugas tersebut memerlukan aliran informasi antar satuan, derajat komunikasi adalah yang paling baik. Derajat koordinasi yang tinggi sangat bermanfaat untuk pekerjaan yang tidak rutin dan tidak dapat diperkirakan serta lingkungan yang selalu berubah. Begitu juga organisasi yang memiliki tujuan yang tinggi, akan memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi pula.
Untuk mencapai koordinasi yang efektif perlu adanya peningkatan spesialisasi.Semakin besar tingkat spesialisasi, akan semakin sulit bagi para manajer untuk melakukan koordinasi. Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch telah mengemukakan empat tipe pebedaan dalam sikap dan cara kerja diantara bermacam-macam individu dan departemen-departemen dalam organisasi yang mempersulit tugas pengkoordinasian bagian-bagian organisasi secara efektif yaitu:

1.Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu. Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik.

2.Perbedaan dalam orientasi waktu. Manajer produksi akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode pendek. Bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah waktu jangka panjang.

3.Perbedaan dalam orientasi antar pribadi. Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.

4.Perbedaan dalam formalitas struktur. Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metode-metode dan standar-standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.

C. Pendekatan-pendekatan untuk mencapai koordinasi yang efektif

Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, akan semakin membutuhkan informasi.
Ada tiga pendekatan untuk mencapai koordinasi yang efektif yaitu :

Teknik-teknik manajemen dasar Meningkatkan koordinasi potensial Mengurangi kebutuhan akan koordinasi
Aturan dan prosedur
Hirarki menjerial
Penetapan tujuan dan rencana Investasi dalam system informasi
Membangun hubungan-hubungan kesamping Menciptakan sumber daya tambahan
Menciptakan tugas-tugas yang berdiri sendiri
Tabel. Tiga pendekatan untuk koordinasi yang efektif

Mekanisme pengkoordinasian dasar
Mekanisme-mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi adalah komponen-komponen vital manajemen yang secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut.

1.Hirarki manajerial. Ini menyangkut rantai perintah, aliran informasi dan kerja, hubungan tanggung jawab yang jelas dapat menumbuhkan ingritas bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.

2.Aturan dan prosedur. Aturan-aturan dan prosedur-prosedur adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, seingga dapat juga dijadikan sebagai alat yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan.

3.Rencana dan penetapan tujuan. Pengembangan rencana dan tujuan dapat digunakan untuk pengkoordinasian melalui pengarahan seluruh satuan organisasi terhadapat sasaran yang ingin dicapai.

D.Meningkatkan Koordinasi Potensial

Koordinasi potensial dibagi mennjadi dua cara yakni secara Vertikal dan Horizontal
.
System informasi Vertikal,merupakan perlatan dimana data disalurkan melewati tingkatan-tingkatan organisasi.

Hubungan-hubungan literal (Horizontal),merupakan pembuatan keputusan pada hirakari dimana informasi yang dibutuhkan berada. Ada beberapa hubungan literal antara lain sebagai berikut :
Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja.Peranan pernghubung, yang menangani komunikasi antar departemen sehingga mengurangi panjangnya saluran komunikasi.Pantia dan satuan tugas. Panitia biasanya diorganisasi secara formal dengan pertemuan yang dijadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk masalah-masalah khusus.Pengintegrasian peranan-peranan, bila suatu produk atau jasa memerlukan perhatian khusus dan terus menerus, maka seorang manajer hendaknya mengintegrasikannya.Peranan penghubung manajerial, hal ini diperlukan bila pengintegrasian yang dilakukan tidak efektif mengkoordinasikan tugas tertentu.

















BAB 7

Wewenang ,Delegasi Dan Desentralisasi


A. Pengertian wewenang, Kekuasaan dan Pengaruh
a. Wewenang (Authority) adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.
Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang yaitu :
• Teori Formal (Pandangan klasik) : wewenang adalah dianugrahkan ; wewenang ada karena seseorang diberikan atau dilimpahkan hal tersebut.
• Teori Penerimaan (acceptance theory of authority) : berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan.
Jadi, wewenang itu ada atau tidak tergantung pada penerima ( reciver). Yang memutuskan untuk menerima atau menolak. Chester Barnard menyatakan ”Bila suatu komunikasi direktif diterima seseorang kepada siapa hal itu ditujukan wewenang untuknya tercipta atau ditegaskan”.
v 4 kondisi seseorang bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan secara simultan (Barnard) :
a. Dia dapat memahami komunikasi tersebut
b. Pada saat keputusannya dibuat dia percaya bahwa hal itu tidak menyimpang dari tujuan organisasi.
c. Dia yakin bahwa hal itu tidak bertentangan dengan kepentingan pribadinya sebagai suatu keseluruhan
d. Dia mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya.
Barnard menyebut kondisi kerjasama dimana ada penerimaan wewenang dengan sebutan ”Zona Of Indifference” dan Herbert A. Simon menyebut dengan ”Area Of Acceptance”.
Untuk mengikuti efektif Manager sangat tergantung pada penerimaan wewenangnya oleh para bawahan.


b. Kekuasaan
Menurut Sukanto R & T Hani Handoko Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau sebaliknya akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
Menurut Amitai Etzioni ”Seorang pemimpin dapat mempengaruhi prilaku adalah hasil dari kekuasaan posisi (kedudukan atau jabatan) atau kekuasaan pribadi atau kombinasi dari keduanya.
Ø Kekuasaan posisi (position Power) yaitu kekuasaan posisi akan semakin besar bila atasan telah mempercayai individu itu dan akan didapatkan dari wewenang formal suatu organisasi. Besarnya kekuasaan itu tergantung seberapa besar wewenang didelegasikan kepada individu yang menduduki posisi tersebut.
Ø Kekuasaan Pribadi (Personal Power) didapatkan dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada seorang pemimpin.
b.1 Sumber-sumber kekuasaan manajerial
1. Kekuasaan balas jasa (Reward Power) berasal dari jumlah balas jasa positif yang diberikan kepada pihak penerima untuk melakukan perintah atau persyaratan lainnya. Exemple : (Uang, perlindungan, perkembangan karier dll)
2. Kekuasaan paksaan (coercive power) berdasarkan dari perkiraan yang dirasakan orang bahwa hukuman akan diterimanya akan diterima bila mereka tidak melaksanakan perintah pimpinan. Ecemple : (dipecat, ditegur dll).
3. Kekuasaan sah (Legitimate power) berkembang dari nilai-nilai intern yang mengemukakan bahwa seorang pemimpin mempunyai hak sah untuk mempengaruhi bawahan.
4. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan dimana orang lain tidak mempunyainya dan digunakan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
5. Kekuasaan panutan (Referent power) identifikasi orang-orang dengan seorang pimpinan dan menjadikan pimpinan itu sebagai panutan atau simbol. Faktor-faktornya adalah karisma pribadi, keberanian, simpatik dll.
6. Kekuasaan ahli (expert power) hasil dari keahlian atau ilmu pengetahuan seorang pemimpin dalam bidangnya, dimana pemimpin tersebut ingin mempengaruhi orang lain.


Keluasan wewenang dan kekuasaan berarti semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik atau batasan-batasan tertentu pada wewenanganya.
Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan
Internal Eksternal
- Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi
- Anggaran (budget)
- Kebijaksanaan, peraturan dan prosedur
- Deskripsi jabatan - Undang-undang dan peraturan pemerintah
- Perjanjian kerja kolektif
- Perjanjian dengan dealer, suplier dan pelanggan

b.2 Tanggung Jawab dan Akuntabilitas
Tanggung jawab (Responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manager untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu.
Akuntabilitas (Accountability) adalah berkenaan dengan kenyataan bahwa bawahan akan selalu diminta pertanggungjawabannya atas pemenuhan tanggungjawab yang dilimpahkan kepadanya serta merupakan faktor di luar individu dan perasaan pribadinya.

b.3 Persamaan wewenang dan tanggungjawab
Salah satu prinsip organisasi penting adalah bahwa individu-individu seharusnya diberi wewenang untuk melaksanakan tanggungjawabnya. Contoh ” bila tanggunjawab seorang manajer adalah mempertahankan kapasitas tertentu, maka dia harus diberi kebebasan secukupnya untuk membuat keputusan-keputusan yang mempengaruhi kapasitas produksi.
Persamaan wewenang dan tanggunjawab adalah baik dalam teori tetapi sukar dicapai serta sama dalam jangka panjang (in the long run). Dalam jangka pendek (in the sort run), bagaimanapun juga tanggungjawab seorang manajer hampir selalu lebih besar dari wewenangnya karena ini merupakan ciri delegasi.

c. Pengaruh
Pengaruh (influence) adalah suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok dibujuk oleh seorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi.
Pengaruh dapat dimbul karena status jabatan, kekuasaan mengawasi dan menghukum, pemilikan informasi lebih lengkap ataupun penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik.
Proses pengaruh tergantung pada 3 unsur yaitu :
- Pihak yang mempengaruhi
- Metode mempengaruhi
- Pihak yang dipengaruhi

B.Struktur lini dan staf
a. Organisasi Lini
Semua organisasi mempunyai sejumlah fungsi dasar yang harus di laksanakan. Contoh organisasi perusahaan biasanya paling sedikit mempunyai tiga fungsi yaitu :
1. Produksi (manufuctoring atau operasi)
2. Pemasaran (penjualan)
3. Keuangan
Fungsi dasar tersebut dilaksanakan oleh semua organisasi. baik manufactur, pedagang eceran perusahaan jasa, maupun organisasi “non profil”. Fungsi ini biasanya disusun dalam suatu organisasi lini dimana rantai pemerintah adalah jelas dan mengalir kebawah melalui tingkatan tingkatan menejerial.

Gambar Struktur Organisasi Lini





b. Organisasi Lini Dan Staf
Staf merupakan individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya bemberikan sarana dan pelayanan kepada fungsi ini .karyawan staf atau staf departemen tidak secara langsung terlihat dalam kegiatan utama organisai atau departemen.
Gambar Organisasi Lini Dan Staf

















Dalam organisasi lini dan staf ,dimana posisi staf ditambahkan untuk memberikan sarana dan pelayanan departemen lini dan membantu mereka mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif.
Ada dua tipe staf yaitu:
1. Staf pribadi (personal staf) yaitu dibentuk untuk memberikan sarana, bantuan dan jasa kepada seorang manajer (individual). Staf pribadi kadang kadang disebut sebagai ”asisten”.
2. Staf Spesialis memberikan sarana, konsultasi, bantuan dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Disebut staf spesialis karena fungsinya sempit dan membutuhkan keahlian khusus .
Staf spesialis mencakup
• Spesialis pembelian
• Spesialis hukum
• Pemeliharaan

C.Wewenang lini,staf dan fungsional
a. Pengertian Wewenang Lini, Staf dan Fungsional
1. Wewenang Lini (Line Authority)
Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang staf (Staff Authority)
Wewenang staf adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai staf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya.
Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
a) Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
b) Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
c) Punya semangat kerja sama yang ramah
d) Kestabilan emosi dan tingkah laku yang sopan.
e) Kesederhanaan
f) Kemauan baik dan optimis

3. Wewenang Staf Fungsional (Functional Staff Authority)
Wewenang staf fungsional adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini.

b. Sumber Konflik Lini – Staf
Beberapa faktor dapat menimbulkan berbagai konflik di antara departemen dan orang-orang lini dan staf. Faktor-faktor tersebut meliputi :
1. Perbedaan umur dan pendidikan, dimana staf biasanya lebih muda dan berpendidikan dari pada orang lini.
2. Perbedaan tugas, orang lini tugasnya lebih teknis dan generalis, sedang staf adalah spesialis, hal ini menimbulkan kejadian-kejadian sebagai berikut :
a) Karena staf sangat spesialis. Dalam pemberian bantuan sering menggunakan istilah-istilah yang tidak dimengerti orang lini.
b) Staf tidak mengerti masalah-masalah lini dan menganggap saran mereka tidak dapat diterapkan dalam tugasnya
3. Perbedaan sikap yang tercermin dalam:
a) Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung memberikan perintah pada orang lini untuk membuktikan eksistensinya.
b) Orang staf cenderung paling berjasa terhadap gagasan-gagasannya, orang lini cenderung tidak menghargai orang staf dalam membantu pemecahan masalah.
c) Orang staf merasa di bawah orang lini, dan orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.
4. Perbedaan posisi, untuk menghapus konflik-konflik tersebut manajemen puncak harus secara jelas menyampaikan delegasi departement staf, dan staf harus menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah not sell not to tell.

D.Delegasi wewenang
1. Pengertian Delegasi Wewenang
Delegasi adalah pelimpahan dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melakukan tugas tertentu. Jadi delegasi wewenang adalah Proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya.

Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan yaitu :
a) Pendelegasi menetapkan dan memberitahukan tujuan dan tugas kepada bawahannya.
b) Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.
c) Penerimaan delegasi, baik implicit atau eksplisit menimbulkan kewajiban atau tanggungjawab.
d) Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.

2. Alasan-Alasan Pendelegasian
a) Agar organisasi berfungsi lebih efisien
b) Manajer dapat memusatkan tenaganya kepada tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
c) Bawahan dapat tumbuh, berkembang dan sebagai alat untuk belajar dari kesalahan.

3. Pedoman Klasik untuk Delegasi Efektif
Prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi efektif adalah:

1. Prinsip scalar
Menyatakan harus ada garis otoritas yang jelas yang mengubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan kepada organisasi untuk mengetahui:
a. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan
b. Siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanya
c. Kepada siapa dia bertanggung jawab
Dalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang piperlukan dibagi habis. Hal ini digunakan untuk menghindari:
a) Gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak ada penanggung jawabnya
b) Overlaps, yaitu tanggungjawab yang sama diberikan kepada lebih dari satu orang.
c) Splits, yaitu tanggungjawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-satuan organisasi.
2. Prinsip kesatuan perintah (unity of command)
Menyatakan setiap orang dalam setiap organisasi harus melapor kepada satu atasan. Melapor pada lebih pada satu atasan akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa dia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertangung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek denga alas an banyaknya tugas dari atasan lain.
a) Tangung jawab, wewenang dan akuntabilitas
Prinsip-prinsip ini menyatakan bahwa:
F Dapat menggunakan sumber dayanya secara efisien.
F Masing-masing orang dalam organisasi melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara efektif.
F Akuntabilitas penerima tanggung jawab dan wewenang

4. Manfaat pendelegasian wewenang, yaitu:
a) Manajer mempunyai banyak kesempatan mencari dan menerima peningkatan tanggung jawab dari tingkatan manajer yang tinggi.
b) Memberikan kepuutsan yang lebih baik.
c) Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan.
d) Melatih bawahan memikul tanggung jawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri serta kejadian yang berinisiatif.

5. Hambatan terhadap pendelegasian yang efektif, yaitu:
a) Keengganan mendelegasikan wewenang.
b) Bawahan kurang percaya diri dan merasa tertekan jika dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar.

6. Syarat untuk delegasi yang efektif :
v Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan.
v Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
v Meningkatkan kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derjat pelimpahan dalam suatu jangka waktu tertentu.
Bila tidak ada kemajuan dalam jangka waktu yang telah direncanakan, maka beberapa hambatan dalam hubungan antara atasan dan bawahan mungkin sudah bisa ditemukan (misalnya latihan yang tidak cukup, tidak adanya kepercayaan antara satu sama lain, komunikasi yang buruk).
Louis allen mengemukakan tentang teknik untuk membantu manajer dalam melakukan delegasi dengan efektif:
1. Tetapkan tujuan
Bawahan harus diberitahu maksud dan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada mereka.
2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang
Bawahan harus diberi informasi dengan jelas tentang apa yang harus mereka pertanggungjawabkan dan bagian dari sumber daya – sumber daya organisasi mana yang ditempatkan di bawah wewenangnya.
3. Berikan motivasi kepada bawahan
Manager dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitive.
4. Meminta penyelesaian kerja
Manager memberikan pedoman, bantuan dan informasi kepada bawahan sedangkan bawahana harus melaksanakan pekerjaan sesungguhnya yang telah didelegasikan.
5. Berikan latihan
Manager perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan pelaksanaan kerjanya.
6. Adakan pengawasan yang memadai
Sistem pengawasan yang terpercaya (seperti laporan mingguan) dibuat agar manager tidak perlu menghabiskan dengan memeriksa pekerjaan bawahan terus menerus.




E.Sentralisasi dan desentralisasi
1. Pengertian Sentralisasi dan Desentralisasi
Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
Faktor penting lainnya yang menentukan efektifitas organisasi adalah derajat sentralisasi atau desentralisasi wewenang.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi
Penentuan derajat desentralisasi sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
d. Filsafat manajemen
Banyak manjer puncak yang sangat otokratik dan menginginkan pengawasan pusat yang kuat. Ini dapat mempengaruhi kesediaan manajemen untuk mendelegasikan wewenangnya.
e. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan keputusan ada pada satu atau beberapa manajer puncak saja. Tingkat pertumbuhan yang semakin cepat akan memaksa manajemen meningkatkan delegasi wewenangnya.

f. Strategi dan lingkungan organisasi
Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe pasar, lingkungan teknologi dan persaingan yang harus dihadapinya. Faktor ini selanjutnya akan mempengaruhi derajat desentralisasi.
g. Penyebaran geografis organisasi
Pada umunya, semakin menyebar satuan-satuan organisasi secara geografis, organisasi akan cenderung melakukan desentralisasi karena pembuatan keputusan akan lebih sesuai dengan kondisi lokal masing-masing.
h. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
Organisasi yang kekurangan peralatan-peralatan efektif untuk melakukan pengawasan satuan-satuan tingkat bawah akan cenderung melakukan sentralisasi bila manajemen tidak dapat dengan mudah memonitor pelaksanaan kerja bawahannya.
i. Kualitas manajer
Desentralisasi memerlukan lebih banyak manajer-manajer yang berkualitas karena mereka harus memuat keputusan sendiri.
j. Keanekaragaman produk dan jasa
Makin beraneka ragam produk atau jasa yang ditawarkan, organisasi cenderung melakukan desentralisasi dan sebaliknya semakin beranekaragam lebih cenderung sentralisasi.
k. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya





BAB 8

Manajemen Personalia

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.

A.Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan - tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.
8. Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

1.Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia :
1. Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.
2. Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.




2.Penarikan dan Seleksi Karyawan
Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

3.Penarikan Personalia
Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

4.Seleksi Personalia
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit.
Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.
Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:

1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi
3. Pengujian
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. Pemeriksaan referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, diantaranya adalah:
1. Latar belakang pribadi (pendidikan dan pengalaman kerja sebagai pembuktian seseorang pada masa lalu)
2. Bakat dan minat (memperkirakan minat dan kapasitas seseorang)
3. Sikap dan kebutuhan (memperkirakan tanggung jawab dan wewenang)
4. Kemampuan- kemampuan analitis dan manipulatif (mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalaisaan)
5. Ketrampilan dan kemampuan teknik (menilai kemampuan dalam pelaksanaan teknik pekerjaan)
6. Kesehatan, tenaga dan stamina (melihat kondisi fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan)




5.Orientasi Karyawan Baru
Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan adaptasi karyawan baru terhadap organisasi. Proses tersebut merupakan proses yang penting karena pekerjaan baru itu sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru Mungkin karyawan tersebut memenuhi syarat, tapi situasi baru itu berbeda dan asing ,proses orientasi yang buruk dapat menghilangkan atensi. Sekitar separuuh perputaran tenaga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama.

6.Latihan dan Pengembangan Karyawan
Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.
Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.
Hasil dari pengembangan adalah meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.
7.Metoda – Metoda Latihan dan Pengembangan
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’.
• Metoda ‘on the job’ (yang biasa digunakan)
1. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)
2. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)
3. Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan - jabatan yang bervariasi)
4. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)
5. Sistem penilaian prestasi formal
Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:
1. Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)
2. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)
3. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)


8.Pemberian Kompensasi Pada Karyawan
Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan datang.
Upah merupakan suatu nilai ukuran di antara para karyawan, keluarga dan masyarakat . Tingkat pendapatan karyawan akan menetukan skala kehidupan dan pendapatan relatif menunjukkan status, martabat dan harga dirinya.
Jumlah pembayaran pada karyawan dalam bentuk pengupahan dan semacamnya merupakan komponen biaya yang paling besar dan penting. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari daya beli yang dipakai untuk membeli barang dan jasa hasil produksi perusahaan.
Prinsip keadilan berlaku dalam pemberian kompensasi, karyawan biasanya menilai keadilan dengan membandingkan miliknya dengan rekan yang lain. Adil atau tidak tergantung pada cara pandang mereka terhadap nominal, sebagian besar ketidakpuasan disebabkan adanya ‘gap’ pembayaran di antara jabatan dan individu.
Umumnya karyawan menerima perbedaan yang berdasarkan tanggung jawab, pengetahuan, kemampuan, produktivitas, atau kegiatan manajerial. Perbedaan upah yang dilarang hukum antara lain, perbedaan ras, etnis, jenis kelamin,dan lain – lain.

9.Penetuan Kompensasi
Tiga faktor penentu praktek mnajemen dan kebijaksanaan :
1. Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima)
2. Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan)
3. Perayaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek, penggajian sangat terganting pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah, organisasi karyawan, kondidi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing)
Bentuk – bentuk Pembayaran
Banyak cara untuk menggaji karyawan berdasarkan jam kerja, contoh, (pada akhir minggu, ini disebut upah harian), ada juga karyawan yang dibayar setiap minggu, bulan atau tahun. Untuk bagian produksi dan pemasaran dapat juga berupa upah insentif atau pembagian laba, dimana karyawan menerima beberapa persen dari keuntungan perusahaan.
Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan
Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberi kondisi kerja yang lebih sehat dan aman, terutama bagi perusahaan yang mempunyai resiko kerja tinggi. Dapat berupa program penyediaan tenaga medis, klinik, pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman, atau penyediaan alat – alat keamanan.
Metode – metode yang digunakan untuk menarik personalia Hani Handoko berdasarkan pada pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja, penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer. Tapi menurut Manullang, dasar penyeleksian adalah:
1. Keahlian, meliputi teknikal skill, human skill, dan konseptual skill.
2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Penampilan dan karakter
7. Bakat dan temperamen
Abraham Sperling mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.













BAB 9

KOMUNIKASI DAN MOTIVASI

A.Pengertian Komunikasi
Komunikasi diartikan sebagai proses pemindahan dalam gagasan atau informasi seseorang ke orang lain. Komunikasi mempunyai pengertian tidak hanya berupa kata-kata yang disampaikan seseorang tapi mempunyai pengertian yang lebih luas seperti ekpresi wajah, intonasi dan sebagainya.
Komunikasi dapat menghubungkan antara bagian yang berbeda atau disebut rantai pertukaran informasi. Hal ini mengandung unsur-unsur 1) sebagai kegiatan untuk seseorang mengerti, 2) sebagai sarana pengendalian informasi 3) sebagai system bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu.

1. Proses Komunikasi
Pengkodean ( Encoding ) pengiriman mengkodean informasi yang akan disampaikan diterjemahkan ke dalam simbol atau isyarat yang biasanya dalam bentuk kata-kata agar orang lain mengerti tentang informasi yang disampaikannya.
Pesan ( Message ) pesan dapat dalam segala bentuk yang biasanya dapat dirasakan atau dimengerti satu atau lebih dari indra penerima, misalnya pidato dapat di dengar dan jika tertulis dapat di baca, isyarat dapat dilihat atau dirasakan.
Saluran ( Channel ) adalah cara mentrasmisikan ( menyampaikan ) pesan, misalnya kertas untuk surat, udara untuk kata-kata yang diucapkan. Agar komunikasi dapat efektif dan efisien. Saluran ( media ) harus sesuai untuk pesan.
Penerima ( Recaiver ) adalah orang yang menafsirkan pesan dari penerima, jika pesan tidak sampai kepada penerima. Komunikasi tidak terjadi.
Penafsiran Kode ( Decoding ) adalah proses dimana penerima mentafsirkan pesan dan menterjemahkannya menjadi informasi yang berarti baginya. Semakin tepat penafsiran penerima terhadap pesan yang dimaksudkan oleh pengirim, makin efektif komunikasi yang terjadi.
Umpan Balik ( Feedback ) adalah pembalik dari proses komunikasi dimana reaksi terhadap komunikasi pengirim dinyatakan. Karena penerima menjadi pengirim, umpan balik mengalir lewat langkah yang sama seperti semula. Semakin cepat umpat balik semakin efektif dalam komunikasi.

2. Jaringan Komunikasi Dalam Organisasi
Jaringan komunikasi dapat dirancang oleh organisasi, bisa dirancang secara kaku, artinya karyawan dilarang berkomunikasi dengan siapapun kecuali dengan atasannya. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga kekuasaan dan status serta menghindari informasi yang berlebihan.

3. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Saluran komunikasi ini ditentukan oleh struktur organisasi dan tipe-tipe saluran dasar komunikasi, yaitu vertical, lateral dam diagonal.
Komunikasi Vertikal adalah komunikasi keatas atau ke bawah dalam rantai komando. Komunikasi Lateral atau Horizontal meliputi aliran kerja organisasi yang terjadi antara anggota-anggota kelompok kerja yang sama diantara departemen-departemen pada tingkat organisasi yang sama.
Komunikasi Diagonal adalah komunikasi yang memotong secara silang diagonal rantai perintah organisasi dan merupakan hasil hubungan antara departemen lini dan staf.

4. Komunikasi Informal
Bentuk dari komunikasi ini timbul karena adanya maksud yaitu :
1. Pemutusan kebutuhan manusiawi
2. Perlawanan terhadap pengaruh yang monoton dan membosankan
3. Keinginan untuk mempengaruhi prilaku orang lain.
4. Sumber informasi hubungan pekerjaan
Jenis lain dari komunikasi informasi adalah desas-desus (graperine ) yang secara resmi tidak disetujui. Hal ini akibat jaringan informasi yang simpang siur atau tumpang tindih. Artinya beberapa orang tertentu yang mempunyai banyak informasi kemungkinan menjadi anggota dari beberapa jaringan informasi. Desas-desus ini juga mempunyai peranan fungsional sebagai alat komunikasi tambahan bagi organisasi.

5. Efektivitas Komunikasi
Untuk mencapai komunikasi yang efektif diperlukan beberapa cara yaitu kesadaran akan kebutuhan komunikasi yang efektif dan penggunaan umpan baik.
Komunikasi umpan balik atau dua arah memungkinkan proses komunikasi berjalan lebih efektif dan dapat menciptakan lingkungan yang komunikatif dalam organisasi. Dalam hal ini para manajer harus aktif. Penggunaan manajemen partisipatif dan komunikasi tatap muka merupakan cara baik meningkatkan efektifitas komunikasi melalui penggunaan umpan valik.

6. Hambatan Terhadap Komunikasi Yang Efektif
Wewenang Manajerial.Bahwa mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan terhadap komunikasi. Atasan banyak merasa bahwa mereka tidak dapat sepenuhnya menerima berbagai masalah, kondisi yang membuatnya tampak lemah. Sedangkan bawahan menyadari situasi untuk mengungkapkan informasi yang membuat posisinya tidak menguntungkan. Maka dari dua hal diatas akan menimbulkan gap.

B.Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan keinginan, hasrat motor penggerak dalam diri manusia, motivasi berhubungan dengan faktor psikologi manusia yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sedangkan daya dorong yang diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pimpinan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu mencapai tujuannya, karena didasari oleh motivasi.


T. Hani Handoko, mengemukakan bahwa motivasi adalah “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Menurut H. Hadari Nawawi , pengertian dari motivasi adalah “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara , mengatakan mengenai motivasi adalah
“kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja”.
Sedangkan menurut Henry Simamora, motivasi adalah “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendki”.
Pendapat lain menurut Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes, menerangkan bahwa motivasi adalah “Tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan”.
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Menurut Peterson & Plowman yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S.P Hasibuan mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal sebagai berikut :

The Desire to Live (keinginan untuk hidup), dimana manusia bekerja untuk memenuhi dan melanjutkan hidupnya.
The Desire For Position (Keinginan untuk suatu posisi), dimana manusia bekerja untuk mendapatkan posisi dalam pekerjaannya.
The Desire For Power (Keinginan akan kekuasaan), keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki posisi.
The Desire For Recognation (Keinginan akan penghargaan), setiap pegawai memiliki motif keinginan dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.



BAB 10

PENGAWASAN(CONTROLING)

A. Pengertian Pengawasan
Menurut Robert J. Mockler pengawasan yaitu usaha sistematik menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar, menentukan dan mengukur deviasi-deviasai dan mengambil tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya yang dimiliki telah dipergunakan dengan efektif dan efisien.

B. Bentuk-bentuk Pengawasan
1. Pengawasan Pendahulu (feeforward control, steering controls)
Dirancang untuk mengantisipasi penyimpangan standar dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum kegiatan terselesaikan. Pengawasan ini akan efektif bila manajer dapat menemukan informasi yang akurat dan tepat waktu tentang perubahan yang terjadi atau perkembangan tujuan.
2. Pengawasan Concurrent (concurrent control)
Yaitu pengawasan “Ya-Tidak”, dimana suatu aspek dari prosedur harus memenuhi syarat yang ditentukan sebelum kegiatan dilakukan guna menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.
3. Pengawasan Umpan Balik (feedback control, past-action controls)
Yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksanakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar.

C. Tahap Proses Pengawasan
1. Tahap Penetapan Standar
Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan. Bentuk standar yang umum yaitu :
a. standar phisik
b. standar moneter
c. standar waktu

2. Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat
3. Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Beberapa proses yang berulang-ulang dan kontinue, yang berupa atas, pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.
4. Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan
Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya mengapa bisa terjadi demikian, juga digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bagai manajer.
5. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi
Bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, dimana perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan.

D. Perancangan Proses Pengawasan
William H. Newman menetapkan prosedur sistem pengawasan, dimana dikemukakan lima jenis pendekatan, yaitu :
1. Merumuskan hasil diinginkan, yang dihubungkan dengan individu yang melaksanakan.
2. Menetapkan petunjuk, dengan tujuan untuk mengatasi dan memperbaiki penyimpangan sebelum kegiatan diselesaikan, yaitu dengan :
a. pengukuran input
b. hasil pada tahap awal
c. gejala yang dihadapi
d. kondisi perubahan yang diasumsikan
3. Menetapkan standar petunjuk dan hasil, dihubungkan dengan kondisi yang dihadapi.
4. Menetapkan jaringan informasi dan umpan balik, dimana komunikasi pengawasan didasarkan pada prinsip manajemen by exception yaitu atasan diberi informasi bila terjadi penyimpangan dari standar.
5. Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi, bila perlu suatu tindakan diganti.

E. Management By Exception (MBE)
MBE atau prinsip pengecualian, dengan titik perhatian pada pengawasan yang paling kritis dan mempersilahkan karyawan atau manajemen tingkat rendah untuk membuat variasinya. Ini digunakan untuk operasi-operasi yang bersifat otomatis dan rutin.

F. Manajemen Informasi System (MIS)
Ini memainkan peranan penting dalam pengawasan dan perencanaan yang efektif. Pengertian MIS yaitu suatu metoda informal pengadaan dan penyediaan bagi manajemen, informasi yang diperlukan dengan akurat dan tepat waktu untuk membuat proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan, pengawasan dan operasional organisasi yang dilaksanakan secara efektif.

Tahap perancangan dari MIS yaitu :
1. survai pendahuluan dan perumusan masalah
2. desain konsepsual
3. desain terperinci
4. implementasi akhir

Agar MIS berjalan efektif maka harus memenuhi lima kriteria, yaitu :
1. Mengikut sertakan pemakai dalam tim perancangan
2. Mempertimbangkan secara hati-hati biaya sistem
3. Memperlakukan informasi yang relevan dan terseleksi
4. Adanya pengujian pendahuluan
5. Menyediakan latihan dan dokumentasi tertulis bagi para operator dan pemakai sistem.
Kriteria utama MIS efektif yaitu :
1. Pengawasan terhadap kegiatan yang benar
2. Tepat waktu dalam pemakaiannya
3. Menekan biaya secara efektif
4. Sistem yang digunakan harus tepat dan akurat
5. Dapat diterima oleh yang bersangkutan
BAB 11
KEPEMIMPINAN
A.Pengertian dan Implikasinya
Kepemimpinan merupakan proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berhubungan pekerjaan dan anggota kelompok itu.Suatu proses akan berlangsung apabila ada faktor penggerak.Dengan penggerak ini akan tercipta kegiatan – kegiatan dimana kegiatan – kegiatan ini menggerakan lagi unsure – unsure alinya dalam suatu organsasi sesui dengan tugas yang telah dideskripsikanya.Kepemimpinan berlangsung dalam setiap organisasi formal maupun non formal.
Ada empat implikasi kepemimpinan yang dikemukakan oleh Stoner dan rekan – rekan yaitu:
1.Kepemimpinan melibatkan orang lain.Pimpinan tidak akan eksis tanpa pengikut.Jadi ada pemimpimpin dan ada yang dipimpin .
2.Adanya kekuasaan ,yaitu kemampuan menggunakan pengaruh dengan mengubah sikap/perilaku para pengikut.
3.Keterpengaruhan para pengikut.Para pengikut akan melakukan sesuatu sesuai dengan tugas yang telah ditetapkan.
4.Adanya nilai.Kepribadian pemimpin menjadi acauan utama bagi pengikut untuk terpengaruh.

Bagaimanapun juga ,kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam penggerakan adalah faktor penting efektifitas manajer.
B. Pendekatan Studi Kepemimpinan
Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula, mungkin lebih baik atau lebih buruk. Pendekatan ini memunculkan pendekatan kontingensi yang menentukan efektifitas situasi gaya pemimpin.

C. Pendekatan Sifat-Sifat Kepemimpinan
Kelompok pertama yang bermaksud menjelaskan tentang aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan. Bahwa pemimpin mempunyai sifat dan ciri tertentu.Untuk mengenali karakteristik atau ciri pribadi dari para pemimpin, para psikolog mengadakan penelitian. Mereka berpandangan bahwa pemimpin ini dilahirkan bukan dibuat. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresif. Lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Pandangan ini mempunyai implikasi bahwa jika ciri kepemimpinan dapat dikenali. Maka organisasi akan jauh lebih canggih dalam memilih pemimpin. Hanya orang-orang yang memiliki ciri-ciri kepemimpinan sajalah yang akan menjadi manajer, pejabat dan kedudukan lainnya yang tinggi.
Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan 1) membandingkan bawahan dengan pemimpin 2) membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif.


D. Perilaku Pemimpin
1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu : 1) fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah dan 2) fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial). Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.
2. Gaya-gaya Kepemimpinan
Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi 1) Gaya dengan orientasi tugas dan 1) Gaya berorientasi dengan karyawan. Pada gaya yang pertama pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan gaya yang berorientasi pada karyawan lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.

E.Hal - hal yang meyebabkan sesorang menjadi pemimpim
Hal – hal yang menyebabkan sesorang menjadi pemimpin adalah sebagi berikut.
1.Tradisi atau warisan ,sesorang menjadi pemimpin karena warisan atau keturunan ,misalnya raja dan ratu Inggris dan Belanda.
2.Keuatan pribadi baik karena alasan fisik maupun karena kecakapanya.
3.Pengangkatan atasan,sesorang menjadi pemimpin karena diangkat oleh pihak atasanya.
4.Pemilihan.Seseorang menjadi pimpinan karena berdasarkan konsep penerimaan dalam hal ini pemilihan baik secara menyeluruh dari anggota atau pengikut .

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

MUTASI, PROMOSI, DAN DEMOSI DALAM KAITANNYA DENGAN MOTIVASI DAN PENINGKATAN KINERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda / cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.

Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.

Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.

Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik maka diharapkan terciptanya motivasi dan peningkatan kerja dari para pekerja atau pegawai ataupun karyawan yang bekerja disuatu organisasi ataupun instansi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengantar

Untuk bisa menerapkan motto “The Right Man on the Right Place at the Right Time” ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur “PLACE-” nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali secara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN.

Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:

· TUGAS

Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.

· KEDUDUKAN (POSISI)

Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.

· PEKERJAAN

Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.

· JABATAN (JOB)

Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) dan juga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.

Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.

Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan

2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumberdaya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian personil.

Ada apa dengan kinerja karyawan

Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.

Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga / organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan. Karena tidak mungkin terjadi “fokus pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.” Berbicara kinerja individual karyawan, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi. Menurut Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.

Awalnya, adalah Motivasi Kerja

Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Diyah Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :

Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).

2.3 Mutasi

Kebijakan kepala daerah melakukan pergantian pimpinan maupun staf di sebuah instasi pemerintah, sering disalah artikan sebagai hukuman. Kata hukuman mendominasi dalam menyikapi pergantian kepala dinas atau badan. Tidak hanya itu. Pegawai golongan buntutpun kadang tidak luput dari keputusan para kepala daerah untuk hengkang dari tempat kerja yang sudah lama ditekuninya.

Sebagian pejabat hanya bisa pasrah. Bagi pejabat yang memahami betul tentang tugas dan makna sumpah atau janji saat para pamong (PNS) tersebut diangkat menjadi pelayan masyarakat, merasa biasa bahkan diuntungkan dengan adanya mutasi. Para ahli berpendapat mutasi adalah proses yang secara hukum sah dilakukan dilingkungan pemerintah. “Mutasi adalah ketentuan yang harus dilaksanakan. Peraturan Pemerintah No.41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, merupakan salah satu dari sekian banyak peraturan tentang kepegawaian, yang di dalamnya juga mengatur tentang mekanisme dan ketentuan mutasi. Karena itu para ahli melanjutkan, mutasi harus dipahami sebagai berkah karena dengan mutasi, pegawai banyak diuntungkan ketika berbicara tentang karir.

Para ahli juga menilai, kesan hukuman jika seorang pejabat atau staf dipindahkan dari dinas atau kantor yang satu ke dinas atau bagian yang lain hanyalah sebuah opini yang tidak bisa dibuktikan keabsahaannya. “Yang dikatakan hukuman itu apabila seorang pejabat atau staf ditempatkan tidak sesuai dengan pangkat dan atau golongan yang bersangkutan. Dan ini juga tidak gampang bagi Baperjakat. Tapi sepanjang ditempatkan sesuai dengan pangkat atau golongan dari pejabat atau staf yang bersangkutan saya rasa tidak ada yang salah, ” jelas para ahli berpendapat.

Kebijakan untuk melakukan mutasi merupakan sesuatu yang sangat normatif. Dalam urusan mutasi, kebijakan kepala daerah dalam melakukan mutasi disadari sebagai sesuatu yang mutlak dilakukan. Jika mutasi tidak dilakukan maka ada sesuatu yang tidak beres dalam mengelola daerah.

Mutasi memang peristiwa yang unik dilingkungan PNS. Dipihak yang merasa nyaman dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutasi adalah sebuah siksaan. Pada peristiwa yang sama, bagi sejumlah PNS, mutasi merupakan berkah. Penyebabnya bisa karena bosan dengan suasana kerja maupun ambisi untuk mendapat tantangan baru atau jabatan baru.. Namun tidak dipungkiri kata mutasi merupakan sebuah kata yang seram dikuping pejabat atau staf pemerintahan.

Hal lain yang menjadikan mutasi sebagai bentuk hukuman, diawali dari berbagai pendapat tentang lingkup kerja. Secara umum lingkup kerja kadang diterjemahkan secara bebas oleh masyarakat dan pejabat atau staf pemerintahan. Lahan basah dan lahan kering menjadi istilah yang menggambarkan adanya perbedaan beban dan peluang kerja antara instansi yang satu dengan instansi yang lainnya. Pendapat itulah yang menimbulkan tafsiran yang bervariasi tentang mutasi.

Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

2.4 Promosi dan Demosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social.

Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.

Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.

Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.

Lain halnya dengan demosi, demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Demosi adalah suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji.

Namun, hal seperti ini (promosi dan demosi) biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi. Jadi, memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya.

Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah.

2.5 Mutasi, Promosi, dan Demosi dalam kaitannya dengan Motivasi dan Peningkatan Kerja

Seperti yang telah dikatakan diatas bahwa mutasi bukanlah suatu hukuman melainkan bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

Sedangkan promosi dan demosi sendiri adalah dua hal yang barkaitan yang saling berkebalikan satu sama lain. Dimana promosi berarti peningkatan, sedangkan demosi adalah penurunan. Meskipun demikian, kedua hal inilah yang juga memotivasi karyawan disuatu instansi untuk terus beruasaha dan meningkatkan kinerjanya.

Mutasi, promosi, dan demosi adalah tiga hal yang berkaitan dalam memotivasi diri dari karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Mereka berlomba-lomba untuk jadi yang terbaik dan memperoleh tempat atau jabatan yang lebih baik. Namun, hal inipun harus dibarengi dengan kerja sama antar karyawan, dengan tidak saling menjatuhkan satu sama lain.

2.6 Analis Jabatan

Penentuan spesifikasi jabatan berarti kita menentukan keterampilan-keterampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hu-bungan yang terlibat dalam setiap jabatan (Handoko, 1986).

Tujuan-tujuan dari Analisis Jabatan adalah:

1. Analisis Jabatan untuk spesifikasi personalia. Analisis Jabatan dipakai untuk pedoman dalam menetapkan / menempatkan pegawai-pegawai pada bidang pekerjaan tertentu atau spesifik.

2. Analisis Jabatan untuk keperluan pendidikan dan pelatihan. Analisis Jabatan digunakan untuk mencari pegawai-pegawai yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan untuk melancarkan tugas atau pekerjaannya.

3. Analisis Jabatan menetapkan penilaian. Analisis Jabatan dipakai untuk memberikan penilaian (assessment) terhadap kinerja pegawai-pegawai.

4. Analisis Jabatan untuk perbaikan model. Analisis Jabatan digunakan untuk mencari cara-cara baru bagi pemecahan terhadap pesoalan-persoalan yang timbul dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan (Tiffin, 1952).

Manfaat Analisis Jabatan (Komarudin, 1990):

1. Analisis Jabatan akan menentukan klasifikasi pekerjaan yang direncanakan dan dilaksanakan. Analisis ini dapat menghasilkan daftar jenis-jenis pekerjaan yang telah direncanakan dan akan dilaksanakan yang dapat dikelompokkan ke dalam beberapa golongan/kelas.

2. Analisis Jabatan akan membantu untuk mengatur, memperkirakan dan menentukan tingkat balas jasa. Analisis ini dapat dimanfaatkan untuk menentukan balas jasa (reward) terhadap pegawai yang didasarkan atas beban tugas yang diemban mereka masing-masing.

3. Analisis Jabatan akan memberikan pedoman yang pasti dalam pemberian tugas kepada para pejabat. Analisis ini dapat bermanfaat untuk memberikan arah yang jelas ter-hadap distribusi atau pelimpahan wewenang kepada se-seorang untuk melaksanakan pekerjaan.

4. Analisis Jabatan dapat menentukan kemungkinan pemin-dahan pekerjaan bagi personalia. Analisis ini dapat digunakan dalam pemutaran (rolling) pegawai dari satu unit kerja ke unit kerja lain dengan mempertimbangkan pada adanya kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

5. Analisis Jabatan dapat membantu menentukan kebijakan promosi (dan demosi). Analisis ini dapat memberikan pedoman bagi atasan untuk menentukan kenaikan/promosi atas prestasi pegawai sekaligus penurunan atau bahkan pemecatan atas ketidakmampuan pegawai.

6. Analisis Jabatan banyak bantuannya dalam pentapan perlengkapan yang dibutuhkan. Analisis ini bermanfaat dalam penyediaan alat-alat bantu (mesin) bagi setiap pegawai yang dapat memperlancar dalam pelaksanaan pekerjaan.

7. Analisis Jabatan sangat membantu dalam penentapan jenis dan lamanya pelatihan. Analisis ini dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan-kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi setiap pegawai yang bekerja pada masing-masing unit kerjanya.

8. Analisis Jabatan akan membantu untuk mendapatkan fakta dan data pekerjaan yang mengandung risiko. Analisis ini juga dapat bermanfaat untuk memperoleh atau mengin-ventarisir jenis-jenis pekerjaan yang mengandung risiko-risiko tertentu bagi pegawai yang melaksanakannya.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Mutasi adalah pemindahan tugas dengan jabatan yang masih setara dengan yang dijabatnya dahulu.

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal.

3.2 Saran

Daftar Pustaka

Buku-buku :

Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung

Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.

Umar, Husein (2003), Evaluasi Kinerja Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbi: Rineka Cipta

Web Internet :

http://bsf.bawean.info/bsf/

http://www.bongkar.co.id

Kasus

John bekerja di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang Tour and Travel. Perusahaan tersebut mempekerjakan 60 (enam puluh) karyawan yang terbagi dalam 5 (lima) divisi. Dia sudah bekerja di perusahaan tersebut selama 6 (enam) bulan. Sebelumnya, dia bekerja di sebuah perusahaan penerbangan International yang sangat terkenal dengan jabatan sebagai “Reservation & Ticketing Supervisor” Tergiur oleh gaji yang tinggi, John tanpa pikir panjang langsung menerima tawaran untuk bekerja di perusahaan tersebut dengan jabatan sebagai “Sales Supervisor”. Apa yang dialaminya kemudian membuat dia berada dalam kegundahan yang mendalam karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai nama jabatan dan apa yang dibicarakan pada waktu wawancara kerja. Selain itu ia merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya. Sampai sekarang dia tidak mengetahui secara pasti apa ruang lingkup pekerjaan yang harus dilaksanakannya, sehingga evaluasi kinerjanya menunjukkan hasil yang tidak menggembirakan. Setiap kali ia mempertanyakan uraian jabatan kepada atasannya, maka jawaban yang diterima adalah perusahaan tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena mengganggap bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang harus dikerjakan. Kondisi ini terasa sangat kontras dengan apa yang pernah dijalani oleh John di perusahaan sebelumnya, dimana segala sesuatu sudah dijabarkan secara tertulis dan sangat jelas ruang lingkup pekerjaannya. Karena merasa sangat sulit untuk menyesuaikan diri dengan kondisi tersebut maka John dengan berat hati akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan setelah bekerja selama 7 (tujuh) bulan.

Pengalaman John mungkin tidak asing bagi kita. Bahkan diantara pembaca mungkin ada yang pernah atau sedang mengalami sendiri situasi seperti di atas. Hal ini mungkin dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis seperti ini banyak perusahaan yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus, sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan seringkali tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Perdebatan tentang perlu tidaknya uraian jabatan, terutama pada perusahaan-perusahaan yang memerlukan akselerasi tinggi, semakin membuat pihak manajemen merasa bahwa uraian jabatan bukanlah hal yang perlu dipusingkan. Apalagi ditambah dengan fakta yang menunjukkan bahwa perusahaan masih tetap bisa survive meskipun tanpa uraian jabatan seca